Aversiver Rassismus
Da aversiv rassistische Menschen egalitäre Werte befürworten, treten ihre Vorurteile nicht in Situationen auf, in denen es klare soziale Normen für richtig und falsch gibt. Eine Vielzahl empirischer Untersuchungen belegt die Auswirkungen unbewusster Vorurteile auf das Verhalten von Menschen mit aversiv rassistischen Tendenzen. Zu diesen Studien gehören Experimente zu Notfall- und Nicht-Notfall-Helferverhalten, Auswahlentscheidungen in der Arbeitswelt und an Hochschulen, zwischenmenschliche Urteile sowie politische und rechtliche Entscheidungen.
Auswahlentscheidungen in der Arbeitswelt und bei der ZulassungBearbeiten
Aversiver Rassismus kann schwerwiegende Auswirkungen auf Auswahlentscheidungen haben. Nach dem Konzept des aversiven Rassismus sollte Diskriminierung in Situationen vorkommen, in denen die Entscheidung vordergründig auf anderen Faktoren als der Rasse beruhen kann. Dovidio und Gaertner (2000) haben genau eine solche Situation geschaffen. College-Studenten wurden gebeten, Einstellungsempfehlungen für eine Stelle auf dem Campus abzugeben. In der ersten Bedingung war ein Kandidat eindeutig besser qualifiziert als der andere. In der zweiten Bedingung waren die Qualifikationen der Kandidaten gleichmäßiger verteilt, wobei es keine eindeutige optimale Wahl gab. Wie erwartet, zeigte die erste Bedingung keine rassistische Voreingenommenheit. Die Teilnehmer wählten durchweg den besser qualifizierten Kandidaten. In der zweiten Bedingung empfahlen die Teilnehmer jedoch, wie vorhergesagt, in wesentlich mehr Fällen den weißen Kandidaten gegenüber dem schwarzen. Selbst angesichts ähnlicher Qualifikationen rechtfertigten die Teilnehmer ihre Diskriminierung offenbar mit anderen, nicht rassischen Faktoren.
Ein ähnliches Experiment von Hodson, Dovidio und Gaertner (2002) zeigte ähnliche Ergebnisse bei Zulassungsentscheidungen an Hochschulen. Die Teilnehmer wurden in zwei Gruppen eingeteilt, je nachdem, ob sie bei einer Selbsteinschätzung von Rassenvorurteilen hohe oder niedrige Werte erreichten. Dann wurden sie gebeten, eine Gruppe von Studenten für die Zulassung zum College zu bewerten. Die Studenten hatten entweder hohe SAT-Ergebnisse und gute Highschool-Noten oder nur gute Ergebnisse in einer der beiden Kategorien. Wie erwartet, gab es bei den Zulassungsentscheidungen keine Voreingenommenheit, wenn die Schüler gute Noten in Kombination mit hohen SAT-Ergebnissen hatten. Die Voreingenommenheit zeigte sich nur, wenn die Schüler nur in einem der beiden Bereiche stark waren. In diesen Fällen wurden wesentlich mehr schwarze Studenten abgelehnt. Noch überzeugender ist, dass die mit Vorurteilen behafteten Teilnehmer uneinheitlich berichteten, dass sie mehr Wert auf eine bestimmte Punktzahl legten, in der die schwarzen Schüler schlecht abschnitten. Wenn schwarze Studenten mäßige SAT-Ergebnisse hatten, wurde dies als Grund für ihre Ablehnung angeführt, während die voreingenommenen Teilnehmer bei mäßigen Noten und höheren SAT-Ergebnissen ihre Werte umkehrten, um ihr diskriminierendes Verhalten zu unterstützen.
Besonders erwähnenswert ist die Tatsache, dass die Studie über die Bewertung von Bewerbungen durch weiße College-Studenten sowohl 1989 als auch 1999 an demselben College durchgeführt wurde, wobei kaum eine Veränderung festgestellt wurde, und eine Meta-Analyse von Studien aus 40 Jahren in diesem Bereich hat so gut wie keine Verbesserung ergeben (Saucier, Miller, & Doucet, 2005). Da aversiver Rassismus weder bewusst noch für andere offensichtlich ist, kann er weitgehend unbehelligt von gesellschaftlichem Druck zur Gleichbehandlung überleben. So können Randgruppen, insbesondere rassische Minderheiten, nachteiligen Selektionsprozessen ausgesetzt sein.
Rechtliche EntscheidungenEdit
Aversiver Rassismus kann ähnliche negative Auswirkungen auf die Voreingenommenheit bei rechtlichen Entscheidungen haben. Johnson und Kollegen untersuchten die Auswirkungen der Einführung schädlicher, unzulässiger Beweise auf die Urteile weißer Geschworener. Die Rasse des Angeklagten wurde so manipuliert, dass sie entweder schwarz oder weiß war. Wenn nur zulässige Beweise vorgelegt wurden, waren die Geschworenen nicht von der Rasse des Angeklagten beeinflusst und hielten sowohl Weiße als auch Schwarze gleichermaßen für schuldig. Die Forscher wiesen nach, dass weiße Geschworene schwarze Angeklagte für schuldiger hielten, wenn sie mit belastendem Beweismaterial konfrontiert wurden, das vom Gericht als unzulässig eingestuft wurde, dass dies aber keine vergleichbaren Auswirkungen auf ihre Urteile über weiße Angeklagte hatte. In Übereinstimmung mit den nicht-rassistischen Begründungen der Teilnehmer an der Studie von Gaertner und Dovidio (2000) gaben die Teilnehmer an dieser Studie an, von den unzulässigen Beweisen in dem Szenario, in dem der Angeklagte schwarz war, weniger betroffen zu sein als in dem Fall, in dem der Angeklagte weiß war, was einmal mehr die unbewusste Natur dieser rassistischen Diskriminierung zeigt.
InteraktionBearbeiten
Aversiver Rassismus beeinflusst aufgrund der subtilen und vielfältigen Natur dieser Vorurteile nicht nur systematisch die Entscheidungsfindung, sondern kann auch die alltäglichen sozialen Beziehungen in einer Weise beeinflussen, die wesentlich zu Missverständnissen und Misstrauen in den Beziehungen zwischen den Gruppen beiträgt.
Studien zu nonverbalen Hinweisen haben wiederholt gezeigt, dass weniger bewusste oder sorgfältig kontrollierte Anzeichen von Unbehagen bei aversiv rassistischen Weißen zunehmen, wenn sie mit Schwarzen interagieren, selbst wenn sie sich gezielt bemühen und die weißen Teilnehmer angeben, die schwarzen Teilnehmer zu mögen. Dovidio et al. fanden heraus, dass negative implizite Einstellungen mit nonverbalen Zeichen des Unbehagens, wie z. B. vermehrtes Blinzeln und verringerter Augenkontakt in Interaktionen mit Schwarzen, korreliert waren. Diejenigen, die diese nonverbalen Anzeichen beobachten, erhalten oft sehr gemischte Botschaften. In Übereinstimmung mit dieser Überlegung fanden Dovidio, Kawakami und Gaertner (2002) heraus, dass Angehörige der rassischen Mehrheit und der rassischen Minderheit ihre Wahrnehmung von Interaktionen zwischen Rassen oft auf zwei unterschiedliche Informationsquellen stützten, wobei sich Weiße mehr auf verbales Verhalten und Schwarze mehr auf nonverbale Verhaltensweisen stützten. In ihrem Experiment führten schwarze und weiße Teilnehmer paarweise Gespräche und gaben anschließend ihre Bewertungen der Interaktion ab. In Übereinstimmung mit dem Rahmenkonzept des aversiven Rassismus bewerteten die schwarzen Teilnehmer die Freundlichkeit ihres weißen Partners in Abhängigkeit von dessen nonverbalen Verhaltensweisen und impliziten Einstellungen, während die weißen Teilnehmer ihre eigene Freundlichkeit auf der Grundlage des verbalen Inhalts ihrer Unterhaltung bewerteten. So verließen die Teilnehmer ein und dieselbe Interaktion mit unterschiedlichen Wahrnehmungen.
TeamworkEdit
Nach den negativen Auswirkungen von aversivem Rassismus auf die interrassische Interaktion kann die interrassische Teamarbeit verständlicherweise stark unter aversivem Rassismus leiden. Das Unbehagen, das durch subtile, nonverbale Hinweise erkannt und nicht offen angesprochen wird, kann leicht zu Misstrauen zwischen zwei Personen führen. Wenn diese Personen demselben Team, Büro oder Projekt angehören, kann dies zu einer weniger effektiven Kommunikation und angespannten Beziehungen führen. Dies kann natürlich die Qualität der vom Team geleisteten Arbeit drastisch verringern. In einer Studie von Dovidio et al. (2002) schnitten Teams, die aus einem schwarzen Teilnehmer und einem vorurteilsfreien weißen Teilnehmer bestanden, bei einer Problemlösungsaufgabe wesentlich besser ab als Teams mit einem schwarzen Teilnehmer und einem rassistisch eingestellten weißen Teilnehmer. Überraschenderweise zeigten jedoch Teams mit einem offenkundig vorurteilsbeladenen weißen Teilnehmer und einem schwarzen Teilnehmer eine höhere Effizienz bei der Aufgabe als Teams mit einem aversiv rassistischen weißen Teilnehmer. Theoretisch führten die gemischten Botschaften und Eindrücke in der Interaktion dazu, dass diese Teams weniger effektiv waren.
Die Folgen dieser restriktiven Umstände können problematisch sein. An jedem Arbeitsplatz, an dem eine rassische Minderheit in erheblichem Umfang in Teams arbeitet, besteht die Gefahr, dass diese Arbeit objektiv von geringerer Qualität ist als die eines weißen Kollegen. Ein wesentlicher Faktor kann darin bestehen, dass Arbeitnehmer aus Minderheiten häufig mit einem weißen Kollegen zusammenarbeiten, bei dem sich die Spannungen oder implizit voreingenommenen Reaktionen dieses Kollegen auf ihre Leistung auswirken. Weiße Mitarbeiter hingegen arbeiten überwiegend mit anderen weißen Mitarbeitern zusammen und werden möglicherweise nicht durch solche rassenübergreifenden Dynamiken behindert, so dass sie vergleichsweise effizienter arbeiten können.