Racismo aversivo
Debido a que las personas aversivamente racistas respaldan valores igualitarios, sus prejuicios no se manifiestan en situaciones en las que existen normas sociales claras sobre el bien y el mal. Una amplia variedad de investigaciones empíricas apoyan los efectos del prejuicio no consciente en el comportamiento de las personas aversivamente racistas. Estos estudios incluyen experimentos sobre conductas de ayuda en situaciones de emergencia y no emergencia, decisiones de selección en el empleo y en la universidad, juicios interpersonales y decisiones políticas y legales.
Decisiones de selección en el empleo y las admisionesEditar
El racismo aversivo puede tener serias implicaciones en las decisiones de selección. Según el marco del racismo aversivo, la discriminación debería producirse en situaciones en las que la decisión puede basarse ostensiblemente en factores distintos de la raza. Dovidio y Gaertner (2000) crearon precisamente esa condición. Se pidió a los estudiantes universitarios que hicieran recomendaciones de contratación para un puesto en el campus. En la primera condición, un candidato estaba claramente más cualificado que el otro. En la segunda condición, las credenciales de los candidatos estaban más igualadas y no había una elección óptima clara. Como se esperaba, la primera condición no reveló ningún sesgo racial. Los participantes eligieron sistemáticamente al candidato más cualificado. Sin embargo, en la segunda condición, como se preveía, los participantes recomendaron al candidato blanco sobre el negro en un número sustancialmente mayor de casos. Incluso ante credenciales similares, los participantes justificaron ostensiblemente su discriminación por otros factores no raciales.
Un experimento similar realizado por Hodson, Dovidio y Gaertner (2002) reprodujo resultados similares en las decisiones de admisión a la universidad. Se separó a los participantes en dos grupos dependiendo de si puntuaban alto o bajo en una medida de autoinforme sobre prejuicios raciales. A continuación, se les pidió que evaluaran a un grupo de estudiantes para su admisión en la universidad. Los estudiantes tenían o bien altas puntuaciones en el SAT y buenas notas en el instituto, o bien sólo buenas puntuaciones en una de las dos categorías. Como se esperaba, no hubo prejuicios en las decisiones de admisión cuando el estudiante tenía buenas notas combinadas con altas puntuaciones en el SAT. El sesgo sólo se manifestó cuando los estudiantes sólo eran fuertes en una de estas áreas. En estos casos, se rechazaron muchos más estudiantes negros. De forma aún más convincente, los participantes con prejuicios informaron de que daban más valor a la puntuación concreta en la que los estudiantes negros obtuvieron malos resultados. Cuando los estudiantes negros tenían puntuaciones moderadas en el SAT, esto se citaba como razón para su rechazo, mientras que cuando tenían notas moderadas y una puntuación más alta en el SAT, los participantes con prejuicios invertían sus valores para apoyar su comportamiento discriminatorio.
Es de destacar el hecho de que el estudio de las evaluaciones de los estudiantes universitarios blancos sobre las solicitudes se llevó a cabo en la misma universidad tanto en 1989 como en 1999, con pocos cambios encontrados, y el meta-análisis de 40 años de estudios en el área ha mostrado casi ninguna mejora (Saucier, Miller, & Doucet, 2005). Dado que el racismo aversivo no es consciente ni evidente para los demás, puede sobrevivir en gran medida sin ser cuestionado por la presión social a favor del igualitarismo. Así, los grupos externos, en particular las minorías raciales, pueden ser objeto de procesos de selección desventajosos.
Decisiones jurídicasEditar
El racismo aversivo puede tener implicaciones negativas similares para el sesgo en las decisiones jurídicas. Johnson y sus colegas examinaron los efectos de la introducción de pruebas inadmisibles perjudiciales en los juicios de los jurados blancos. Se manipuló la raza del acusado para que fuera blanco o negro. Cuando se exponían sólo a las pruebas admisibles, los jurados no se veían afectados por la raza del acusado y percibían tanto a los blancos como a los negros como igualmente culpables. Los investigadores demostraron que, cuando se exponían a pruebas incriminatorias que el tribunal consideraba inadmisibles, los jurados blancos consideraban más culpables a los acusados negros, pero no mostraban un efecto similar en sus juicios sobre los acusados blancos. En consonancia con las justificaciones no raciales dadas por los participantes en el estudio de Gaertner y Dovidio (2000), los participantes en este estudio afirmaron estar menos afectados por las pruebas inadmisibles en el escenario en el que el acusado era negro que cuando el acusado era blanco, mostrando una vez más la naturaleza subconsciente de esta discriminación racial.
InteracciónEditar
Debido a la naturaleza sutil y variada de estos sesgos, el racismo aversivo no sólo influye sistemáticamente en la toma de decisiones, sino que también puede impactar fundamentalmente en las relaciones sociales cotidianas de manera que contribuye sustancialmente a los malentendidos y a la desconfianza en las relaciones intergrupales.
Los estudios de las señales no verbales han mostrado repetidamente que las muestras de incomodidad menos conscientes o controladas aumentan en los blancos aversivamente racistas cuando interactúan con los negros, incluso cuando se hace un esfuerzo concertado y los participantes blancos informan que les gustan los participantes negros. Dovidio et al. descubrieron que las actitudes implícitas negativas estaban correlacionadas con las señales no verbales de incomodidad, como el aumento del parpadeo y la disminución del contacto visual en las interacciones con los negros. Quienes observan las señales no verbales pueden recibir a menudo mensajes muy contradictorios. En consonancia con este razonamiento, Dovidio, Kawakami y Gaertner (2002) descubrieron que los miembros de la mayoría racial y de la minoría racial solían basar sus percepciones de las interacciones interraciales en dos fuentes de información diferentes, ya que los blancos se basaban más en el comportamiento verbal y los negros en los comportamientos no verbales. En su experimento, los participantes blancos y negros mantuvieron conversaciones por parejas y luego proporcionaron sus evaluaciones de la interacción. En consonancia con el marco del racismo aversivo, los participantes negros calificaron la amabilidad de un compañero blanco en función de sus comportamientos no verbales y actitudes implícitas, mientras que los participantes blancos calificaron su propia amabilidad basándose en el contenido verbal de su conversación. Así, los participantes salieron de la misma interacción con percepciones diferentes.
Trabajo en equipoEditar
Como es lógico, con los efectos negativos del racismo aversivo en la interacción interracial, el trabajo en equipo interracial puede sufrir mucho el racismo aversivo. El malestar detectado a través de señales sutiles y no verbales que no se aborda abiertamente puede causar fácilmente la desconfianza entre dos individuos. Cuando estas personas son miembros de un mismo equipo, oficina o proyecto, la comunicación puede ser menos eficaz y las relaciones más tensas. Esto, por supuesto, puede disminuir drásticamente la calidad del trabajo producido por el equipo. En un estudio realizado por Dovidio et al. (2002), cuando se emparejaron en una tarea de resolución de problemas, los equipos formados por un participante negro y un participante blanco sin prejuicios obtuvieron resultados mucho mejores que los formados por un participante negro y un participante blanco aversivamente racista. Sin embargo, sorprendentemente, los equipos formados por un participante blanco con prejuicios manifiestos y un participante negro mostraron una mayor eficacia en la tarea que los equipos que incluían un participante blanco aversivamente racista. Teóricamente, los mensajes e impresiones contradictorias en la interacción hicieron que estos equipos fueran menos eficaces.
Las consecuencias de estas circunstancias restrictivas pueden ser problemáticas. En cualquier lugar de trabajo en el que una minoría racial realice un trabajo importante en equipo, ese trabajo corre el riesgo de ser de menor calidad objetiva que el de un compañero blanco. Un factor que contribuye sustancialmente puede ser que los trabajadores de las minorías pueden trabajar a menudo con un compañero de trabajo blanco en el que la tensión o las respuestas implícitamente tendenciosas de ese compañero afectan a su rendimiento. Los compañeros blancos, por el contrario, trabajan predominantemente con otros compañeros blancos y pueden no verse obstaculizados por esa dinámica interracial, lo que les permite rendir comparativamente con mayor eficacia.