Ann Ayers du Colorado Women’s College de l’Université de Denver : 5 Steps We Must Take To Truly Create An Inclusive, Representative, and Equitable Society

Merci beaucoup de faire cela avec nous ! Avant d’entrer dans le vif du sujet, nos lecteurs aimeraient  » apprendre à vous connaître « . Pouvez-vous nous dire un peu comment vous avez grandi ?

Je suis originaire du Colorado et issu d’une grande famille. Ma mère était l’un des 10 enfants, et nous passions beaucoup de temps à la ferme de mes grands-parents, « Junglewood ». S’il n’y avait pas 12 à 15 personnes à la table du dîner quand je grandissais, c’était comme un non-événement. Mon père est un pourvoyeur. Il emmène les gens à la chasse au gros gibier et aux oiseaux. Nous avons passé la plus grande partie de mon enfance à Dubois, WY, une ville si petite que le panneau de la population a été changé à la naissance de ma petite sœur. Nous vivions sur la Wind River, et je pêchais presque tous les jours après l’école. J’ai repris la pêche à la mouche récemment avec mes quatre garçons et j’adore ça.

Y a-t-il un livre en particulier qui a eu un impact significatif sur vous ? Pouvez-vous partager une histoire ou expliquer pourquoi il a tant résonné en vous ?

C’est toujours une question impossible pour moi ! Je lis sans cesse. Je ne sais pas ce que je ferais sans Audible, non plus ! Je suppose que je suis un  » leader – auditeur+lecteur « ). Rebecca, de Daphne DuMaurier, est le livre qui m’a fait tomber amoureuse de la lecture. J’ai réalisé que les livres pouvaient être un refuge, une étincelle pour mon imagination, une récompense pour une longue journée de travail, comme une couverture chaude. Aujourd’hui, vous pouvez me trouver avec trois livres en même temps. J’aime avoir sur ma table de nuit une biographie, une fiction et un livre de développement personnel ou professionnel. De cette façon, quelle que soit mon humeur, j’ai quelque chose vers quoi me tourner.

Avez-vous une « citation leçon de vie » préférée ? Avez-vous une histoire sur la façon dont cela a été pertinent dans votre vie ou votre travail ?

Mon père était un peu un cow-boy. Parfois, il disait : « Diriger, suivre ou s’écarter du chemin. » Je suppose que le sens de cette phrase est assez évident ! Mais il y en a une autre à laquelle je pense tout le temps, c’est lorsqu’il disait : « Annie, si les vaches vont toutes dans la bonne direction générale, ne monte pas à côté en faisant du bruit. » Cela me rappelle toujours deux choses. Premièrement, les leaders n’ont pas toujours besoin d’être à l’avant pour faire avancer les choses dans la bonne direction. Deuxièmement, cela m’aide à faire reculer mes tendances perfectionnistes parce que cela me rappelle que la précision peut faire obstacle au progrès.

Comment définissez-vous le « leadership » ? Pouvez-vous expliquer ce que vous entendez par là ou donner un exemple ?

Pour moi, le leadership consiste à choisir une destination, souvent avec l’apport des autres, puis à trouver les bonnes personnes pour vous aider à y arriver. Mais, la position du leader n’est pas à l’avant du peloton. Il est à l’arrière. Quand j’étais petite, mon père avait l’habitude de nous emmener en randonnée et de marcher le long de la rivière près de notre maison. Il marchait toujours derrière moi, et je n’ai jamais su pourquoi. Il avait de plus grands pieds. Ne voulait-il pas choisir le chemin ? Puis, un matin, avant l’aube, nous nous sommes levés pour aller nous promener. Il avait ce casque de chantier avec une lampe de poche collée sur le côté. Il a allumé la lumière, et elle a brillé au-dessus de ma tête, éclairant un chemin pour que je puisse voir. Je pense à ça tout le temps. Si, en tant que leaders, nous pouvons avoir la vision de choisir un objectif et l’humilité de rester à l’arrière, puis utiliser cette position pour faire briller une lumière afin que les personnes devant nous puissent trouver leur chemin, c’est le meilleur cadeau que nous puissions leur faire, ainsi qu’au monde.

Dans mon travail, je parle souvent de la façon de libérer et de soulager le stress. En tant que leader occupé, que faites-vous pour préparer votre esprit et votre corps avant une réunion, un entretien ou une décision stressante ou à fort enjeu ? Pouvez-vous partager une histoire ou quelques exemples ?

Je respire, et je remue les orteils. Je trouve que le plus souvent, lorsque je me sens anxieuse, c’est parce que je ne suis pas pleinement présente. Je m’inquiète d’une situation qui pourrait se produire, ou qui s’est produite, en ignorant la situation qui se trouve juste devant moi. Dès que je peux être pleinement présent, l’anxiété disparaît. Je pense que je l’ai d’abord remarqué parce que je suis plutôt bon en situation de crise. Lorsque les enjeux sont élevés et que le temps est souvent compté, il faut une concentration laser. Un jour, je réfléchissais à mes forces et j’ai réalisé que si je pouvais apporter cette concentration laser à des moments qui ne sont pas des crises, je réussirais encore mieux dans toutes les situations.

Ok, merci pour tout ça. Passons maintenant à l’objet principal de notre entretien. Les États-Unis sont actuellement confrontés à un auto-reckoning très important sur la race, la diversité, l’égalité et l’inclusion. Il s’agit bien sûr d’un vaste sujet. Mais brièvement, pouvez-vous partager votre point de vue sur la façon dont cette crise a inexorablement évolué jusqu’au point d’ébullition où elle se trouve actuellement ?

C’est une question à laquelle il est difficile de répondre, mais laissez-moi essayer. En tant que femme, #MeToo n’a pas été une prise de conscience pour moi. C’était comme, ‘Oh – maintenant, les hommes voient enfin ce que les femmes (la plupart des femmes) ont vécu comme un fait de la vie.’ Ce n’était pas une nouvelle pour moi. Ainsi, en discutant ces derniers mois avec mes collègues qui sont des personnes de couleur (je suis blanche), j’ai entendu une réaction similaire. Ce n’est pas comme, « Oh, c’est le point d’ébullition. » C’est plus comme, « Bienvenue au point d’ébullition. C’est chaud ici, non ? » Je ne veux pas dire que ça a évolué vers un point d’ébullition parce que cela ne tient pas compte de l’héritage des expériences que les personnes de couleur et, en particulier, nos amis, notre famille et nos voisins noirs, vivent depuis des siècles.

Pouvez-vous parler à nos lecteurs de votre expérience de travail avec des initiatives visant à promouvoir la diversité et l’inclusion ? Pouvez-vous partager une histoire avec nous ?

Lorsque j’ai passé l’entretien pour devenir doyenne du Colorado Women’s College à l’Université de Denver, on m’a demandé ce qui manquait à la stratégie du collège. « Les hommes », ai-je répondu de manière définitive. J’ai vu à leurs regards que ce n’était pas la réponse qu’ils attendaient, alors j’ai expliqué. « Les femmes inscrites à nos programmes n’ont pas seulement besoin de cours universitaires sur le leadership ; elles ont besoin d’un monde qui les laisse diriger. Et si nous voulons créer ce monde pour elles, par définition, les hommes doivent aussi être à la table. » Je suppose qu’ils étaient d’accord, car j’ai obtenu le poste, et nous avons donné vie à cette idée grâce à un programme de formation DEI destiné aux équipes d’entreprise. Equity Labs est un programme de changement de perspective dans le cadre duquel les participants s’engagent à imaginer des systèmes et des structures plus inclusifs, puis s’exercent à travailler de manière à faire ressortir le meilleur des personnes, quels que soient leur sexe, leur origine ethnique ou raciale, leurs capacités, leur âge, leurs antécédents et leur vécu. En DEI, nous nous concentrons souvent sur les personnes qui ne sont pas à la table, mais il est tout aussi important de se rappeler qui est déjà à la table et de les inclure dans la conversation également.

Cela peut être évident pour vous, mais il sera utile de l’expliciter. Pouvez-vous articuler à nos lecteurs quelques raisons pour lesquelles il est si important pour une entreprise ou une organisation d’avoir une équipe de direction diversifiée ?

Toutes sortes de statistiques indiquent l’augmentation relative du retour sur investissement des équipes diversifiées, mais pour moi, il y a une étude qui enfonce vraiment le clou. En 2009, des professeurs de Columbia, Brigham Young et Columbia ont collaboré à une étude sur les fraternités et les sororités. Si l’on garde à l’esprit que « les oiseaux de plume s’assemblent », on sait que ces groupes attirent souvent des personnes ayant une identité et des intérêts similaires. Dans l’étude, des équipes de trois personnes de la même maison grecque ont eu 20 minutes pour discuter et résoudre un meurtre mystérieux. Cinq minutes après le début de la discussion, une quatrième personne s’est jointe aux équipes. Les équipes rejointes par une personne de la même fraternité ou sororité avaient deux fois moins de chances de parvenir à une solution correcte que celles rejointes par une personne extérieure. Deux fois moins de chances ! Plus intéressant encore, les équipes rejointes par des initiés ont jugé leurs interactions plus efficaces et se sont senties plus confiantes dans leurs réponses que les équipes rejointes par des outsiders ! Alors oui, comme nous pouvons l’imaginer, ou même le craindre, travailler dans des équipes diverses peut être plus difficile, mais cela en vaut la peine. (Et, d’après mon expérience, la partie « difficile » est généralement gratifiante sur le plan personnel. Le fait d’être avec des gens qui ne sont pas comme moi m’étire, ce que j’adore.)

Ok. Voici la question principale de notre discussion. Vous êtes un chef d’entreprise influent. Pouvez-vous s’il vous plaît partager vos « 5 étapes que nous devons prendre pour vraiment créer une société inclusive, représentative et équitable ». Veuillez partager une histoire ou un exemple pour chacune.

• Soyez curieux. Agissez avec curiosité. La curiosité est la sauce secrète lorsqu’il s’agit de la croissance personnelle et du regroupement des communautés. J’ai appris à me positionner non pas comme un expert en DEI, mais comme un appréciateur de l’expérience humaine et un praticien de la vie inclusive. En raison de mon titre de doyenne d’une université pour femmes, il n’est pas rare que les gens essaient d’adopter un comportement DEI optimal en ma présence. Pour prouver qu’ils soutiennent les femmes. Pour prouver qu’ils ne sont pas racistes. Pour prouver qu’ils ne sont pas anti-gay. Alors, j’essaie toujours de poser quelques questions. De partager une erreur que j’ai faite ou un livre que je suis en train de lire. (J’ai beaucoup d’erreurs et de gaffes à partager.) Et cela permet aux gens de savoir que je suis une personne qui s’intéresse au progrès, pas à la perfection. Cela permet d’avoir de meilleures conversations et d’apprendre davantage à chaque fois. La semaine dernière, j’animais un webinaire, et l’un de nos panélistes a déclaré : « Les dirigeants ont la responsabilité de connaître les systèmes de pouvoir et de privilèges. » J’ai compris où il voulait en venir. Pourtant, ce serait totalement différent et plus invitant s’il avait dit : « Les dirigeants ont la responsabilité d’apprendre les systèmes de pouvoir et de privilège. » Si vous le dites de la deuxième façon, vous avez moins de chances d’avoir des leaders qui acquiescent et prétendent savoir, et au lieu de cela, vous créez un espace sûr pour l’échange et le progrès.
• Rencontrez les gens là où ils sont. Nous ne sommes pas réellement nés avec un interrupteur qui allume et éteint les préjugés, et nous ne pouvons pas non plus effacer l’effet des systèmes d’oppression et de pouvoir du jour au lendemain. Repérer les inégalités et adopter un comportement inclusif, c’est plutôt apprendre à marcher. Prenons l’exemple des personnes qui bénéficient de privilèges. Ils peuvent arriver assez loin dans leur vie et ne jamais être sensibilisés aux privilèges. (Bien sûr, certains le voient et refusent de partager le pouvoir, mais c’est un autre problème). Vous ne croiriez pas le nombre de personnes qui me demandent, dans un moment de calme, d’expliquer le patriarcat. D’expliquer la suprématie blanche. D’expliquer les privilèges. Rencontrer les gens là où ils sont et ne pas leur faire honte pour ce qu’ils savent ou ne savent pas ou croient, c’est être un faiseur de changement.
• Jouer le jeu des systèmes de privilèges et de pouvoir. Dans nos bureaux, nous avons une affiche où nous notons les systèmes de pouvoir et d’oppression que nous remarquons et où nous notons comment nous les défions. Souvent, c’est de la plus petite des manières. Nous pouvons changer l’ordre des sièges lors d’une réunion. Nous pouvons inviter d’autres personnes aux réunions. Nous pouvons effectuer des recherches et publier des articles sur une nouvelle politique proposée en matière d’équité salariale ou de salaire minimum. Nous pouvons utiliser un langage différent – par exemple, utiliser le terme « partenaire » plutôt que « mari » ou « femme ». Récemment, j’étais dans une réunion où nous parlions de mauvaise conduite, et quelqu’un a dit : « Certaines personnes ont tout simplement des côtés vraiment sombres. » J’ai vu les yeux d’un collègue noir tomber – choix de mots normal, mais blessant. J’ai donc suggéré gentiment que nous pourrions peut-être dire : « Certaines personnes font des choses qu’elles ne devraient pas faire. » Et le changement nécessite de se lever et de s’exprimer lorsque vous voyez des opportunités de croissance. Dans le cadre d’un projet auquel on m’a demandé de participer, j’ai assisté aux deux premières réunions et j’ai remarqué que les invités étaient tous des Blancs – il s’agissait de grandes réunions, où les gens avaient pour mandat de créer un plan pour construire une communauté ((Communauté universitaire ? Pouvons-nous élaborer ?)). Après la deuxième réunion, j’ai dit à l’organisateur : « Faites-moi savoir quand vous aurez un groupe plus diversifié. J’en ai fini avec toutes les réunions blanches. » Elle était tellement heureuse d’avoir reçu cette directive d’un dirigeant de l’organisation que nous avons ensuite créé le groupe le plus diversifié et le plus représentatif que l’organisation ait jamais vu ! Par ailleurs, travaillant dans l’enseignement supérieur, j’ai demandé pourquoi il s’agissait d’un diplôme de licence ? Pourquoi pas quelque chose de plus inclusif ? Je n’entendrai plus jamais « C’est une question de noir et blanc » ou ne penserai plus à mon propre baccalauréat en arts de la même façon.
• Célébrez tous les progrès. En tant que leader, je suis fasciné par le POURQUOI des gens font ce qu’ils font. Je suis toujours à la recherche des meilleures façons d’amener les gens de mon équipe à travailler au maximum de leurs capacités. Les gens contribuent à la création d’une société inclusive, représentative et équitable pour diverses raisons. Certains sont motivés pour être inclusifs parce qu’ils pensent que c’est la bonne chose à faire. Certains parce qu’ils ont été exclus et ne veulent pas que d’autres en fassent l’expérience. D’autres encore parce qu’ils croient au pouvoir des équipes diversifiées et des systèmes équitables. Mais quoi qu’il en soit, chacun est motivé par le fait d’être reconnu et apprécié pour le travail qu’il accomplit. Nous avons récemment élargi un programme très simple, YouRock !, dans le cadre duquel n’importe quel membre de la communauté peut récompenser quelqu’un d’autre pour son travail acharné, pour une réalisation ou pour avoir surmonté quelque chose. Le bon travail se nourrit de lui-même et est contagieux. C’est la chose la plus facile et l’une des plus puissantes que nous puissions faire pour maintenir la dynamique du travail sur l’équité, car remettre en question un statu quo inéquitable est risqué et difficile. Si vous récompensez les gens qui prennent ces risques et font ce travail difficile, ils continueront.
• Prenez des pauses dans un espace sûr ! Ceux qui travaillent dans l’équité, qui se battent pour l’inclusion et qui sont assez courageux pour remettre en question le statu quo, nous savons que c’est un travail épuisant. Un membre du conseil d’administration m’a récemment dit de m’assurer et de m’accorder une pause de temps en temps. Il n’est pas nécessaire d’être un champion et d’être « allumé » en permanence, de se mettre dans des situations inconfortables et de défendre ses intérêts et ceux des autres. Elle m’a permis de faire des pauses, et j’aimerais étendre cette permission à vos lecteurs. Nous sommes nombreux dans le monde à travailler pour le rendre plus équitable et plus inclusif. Nous pouvons partager des quarts de travail.

Nous traversons actuellement une période difficile. Êtes-vous optimiste quant à une éventuelle résolution de ce problème ? Pouvez-vous expliquer?

La croyance fondamentale qui m’anime est la suivante : L’équité est à portée de main. Je ne suis pas une personne patiente. Je ne veux pas penser que cela ne peut pas s’améliorer de façon spectaculaire de mon vivant. Si nous pouvons aller sur la lune en une génération, nous pouvons certainement améliorer l’équité et l’inclusion ici même sur Terre. Ce qu’il faut, c’est que les gens réalisent qu’il ne s’agit pas des gens, mais du problème. Si nous pouvons cesser de nous montrer du doigt et commencer à faire de la place pour que les gens apprennent et grandissent, nous déplacerons des montagnes et réaliserons des rêves. Prenons l’exemple de mon ami qui a posté « Si tu n’es pas contre la suprématie blanche, alors tu es un suprémaciste blanc » – bien que des déclarations de ce genre puissent être agréables à dire, je vous mets au défi de considérer comment elles sont productives. Les proclamations audacieuses fixent des limites. Vous dites : « Décidez qui vous êtes pour que je puisse décider si oui ou non je peux être ami avec vous, voire faire partie de la famille avec vous ». Cela ne nous mène nulle part – comme nulle part. C’est une façon d’interpeller les gens. Je préfère appeler les gens à entrer. Dans une conversation. Dans un dialogue. Dans l’apprentissage. Claude Steele, à Harvard, fait un excellent travail sur la menace des stéréotypes. Nous avons beaucoup d’éducation à faire, et nous devons le faire avec sagesse, ferveur, et une invitation permanente pour que les gens fassent des erreurs et apprennent.

Y a-t-il une personne dans le monde, ou aux États-Unis, avec qui vous aimeriez avoir un petit déjeuner ou un déjeuner privé, et pourquoi ? Il ou elle pourrait voir cela, surtout si nous les étiquetons 🙂

Bill et Melinda Gates ! Le travail qu’ils font remet en question le statu quo sur tant de fronts. Et ils le font avec humilité, curiosité et générosité. Je les ai écoutés tous les deux sur des podcasts, et ils ont un formidable sens de l’humour en plus.

Comment nos lecteurs peuvent-ils vous suivre en ligne ?

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Ce fut très significatif, merci beaucoup. Nous ne vous souhaitons qu’un succès continu sur votre grand travail!