Racisme aversif
Parce que les personnes à tendance aversivement raciste endossent des valeurs égalitaires, leurs préjugés ne se manifestent pas dans des situations où il existe des normes sociales claires du bien et du mal. Une grande variété de recherches empiriques soutient les effets des préjugés non conscients sur le comportement des personnes aversivement racistes. Ces études comprennent des expériences sur les comportements d’aide en situation d’urgence et de non-urgence, les décisions de sélection dans l’emploi et les décisions collégiales, les jugements interpersonnels et les décisions politiques et juridiques.
Décisions de sélection dans l’emploi et les admissionsEdit
Le racisme aversif peut avoir de graves répercussions sur les décisions de sélection. Selon le cadre du racisme aversif, la discrimination devrait se produire dans des situations dans lesquelles la décision peut être ostensiblement fondée sur des facteurs autres que la race. Dovidio et Gaertner (2000) ont créé une telle condition. Ils ont demandé à des étudiants de faire des recommandations de recrutement pour un poste sur le campus. Dans la première condition, un candidat était clairement plus qualifié que l’autre. Dans la deuxième condition, les qualifications des candidats étaient plus équilibrées et il n’y avait pas de choix optimal clair. Comme prévu, la première condition n’a révélé aucun biais racial. Les participants ont systématiquement choisi le candidat le plus qualifié. Cependant, dans la deuxième condition, comme prévu, les participants ont recommandé le candidat blanc plutôt que le noir dans un nombre de cas nettement plus élevé. Même face à des qualifications similaires, les participants ont ostensiblement justifié leur discrimination par d’autres facteurs non raciaux.
Une expérience similaire menée par Hodson, Dovidio et Gaertner (2002) a reproduit des résultats similaires dans les décisions d’admission au collège. Les participants ont été séparés en deux groupes selon qu’ils avaient obtenu un score élevé ou faible sur une mesure d’auto-évaluation des préjugés raciaux. On leur a ensuite demandé d’évaluer un groupe d’étudiants en vue de leur admission à l’université. Les étudiants avaient soit des scores élevés au SAT et de bonnes notes au lycée, soit uniquement des scores élevés dans l’une des deux catégories. Comme prévu, il n’y a pas eu de biais dans les décisions d’admission lorsque l’étudiant avait de bonnes notes combinées à des scores SAT élevés. Le biais ne s’est révélé que lorsque les étudiants n’étaient forts que dans l’un de ces domaines. Dans ces cas-là, un nombre nettement plus élevé d’étudiants noirs ont été rejetés. De manière encore plus convaincante, les participants victimes de préjugés ont déclaré de manière incohérente accorder plus de valeur au score particulier dans lequel les étudiants noirs avaient obtenu de mauvais résultats. Lorsque les étudiants noirs avaient des scores SAT modérés, cela était cité comme une raison de leur refus, alors que lorsqu’ils avaient des notes modérées et un score SAT plus élevé, les participants ayant des préjugés inversaient leurs valeurs pour soutenir leur comportement discriminatoire.
Il convient de noter que l’étude sur l’évaluation des candidatures par les étudiants blancs des collèges a été menée dans le même collège en 1989 et en 1999, sans qu’aucun changement ne soit constaté, et la méta-analyse de 40 ans d’études dans ce domaine n’a montré pratiquement aucune amélioration (Saucier, Miller, & Doucet, 2005). Étant donné que le racisme aversif n’est ni conscient ni évident pour les autres, il peut survivre sans être remis en question par la pression sociétale en faveur de l’égalitarisme. Ainsi, les hors-groupes, en particulier les minorités raciales, peuvent être soumis à des processus de sélection désavantageux.
Décisions juridiquesEdit
Le racisme aversif peut avoir des implications négatives similaires pour la partialité dans les décisions juridiques. Johnson et ses collègues ont examiné les effets de l’introduction de preuves inadmissibles dommageables sur les jugements des jurés blancs. La race de l’accusé a été manipulée pour qu’il soit soit noir ou blanc. Lorsqu’ils n’étaient exposés qu’à des preuves admissibles, les jurés n’étaient pas affectés par la race du défendeur et percevaient les Blancs et les Noirs comme également coupables. Les chercheurs ont démontré que, lorsqu’ils étaient exposés à des preuves incriminantes jugées inadmissibles par le tribunal, les jurés blancs jugeaient les accusés noirs plus coupables, mais ne montraient aucun effet similaire sur leurs jugements des accusés blancs. Conformément aux justifications non raciales données par les participants à l’étude de Gaertner et Dovidio (2000), les participants à cette étude ont affirmé être moins affectés par les preuves inadmissibles dans le scénario où le défendeur était noir que lorsque le défendeur était blanc, montrant une fois de plus la nature subconsciente de cette discrimination raciale.
InteractionEdit
En raison de la nature subtile et variée de ces préjugés, le racisme aversif n’influence pas seulement systématiquement la prise de décision, mais peut aussi avoir un impact fondamental sur les relations sociales quotidiennes d’une manière qui contribue substantiellement aux malentendus et à la méfiance dans les relations intergroupes.
Les études sur les indices non verbaux ont montré à plusieurs reprises que les manifestations de malaise moins conscientes ou contrôlées avec vigilance augmentent chez les Blancs racistes aversifs lorsqu’ils interagissent avec des Noirs, même lorsqu’un effort concerté est fait et que les participants blancs déclarent aimer les participants noirs. Dovidio et al. ont constaté que les attitudes implicites négatives étaient corrélées à des signes non verbaux de malaise tels que l’augmentation du taux de clignement des yeux et la diminution du contact visuel dans les interactions avec les Noirs. Les personnes qui observent ces indices non verbaux peuvent souvent recevoir des messages très contradictoires. Conformément à ce raisonnement, Dovidio, Kawakami et Gaertner (2002) ont constaté que les membres de la majorité raciale et des minorités raciales fondaient souvent leur perception des interactions interraciales sur deux sources d’information différentes, les Blancs se fiant davantage au comportement verbal et les Noirs aux comportements non verbaux. Dans leur expérience, les participants noirs et blancs ont engagé des conversations par paires et ont ensuite donné leur évaluation de l’interaction. Conformément au cadre du racisme aversif, les participants noirs ont évalué l’amabilité d’un partenaire blanc en fonction de ses comportements non verbaux et de ses attitudes implicites, tandis que les participants blancs ont évalué leur propre amabilité sur la base du contenu verbal de leur conversation. Ainsi, les participants ont quitté la même interaction avec des perceptions différentes.
Travail d’équipeEdit
De façon compréhensible, avec les effets négatifs du racisme aversif sur l’interaction interraciale, le travail d’équipe interracial peut souffrir grandement du racisme aversif. Le malaise détecté par des indices subtils et non verbaux qui ne sont pas abordés ouvertement peut facilement causer de la méfiance entre deux individus. Lorsque ces personnes font partie de la même équipe, du même bureau ou du même projet, il peut en résulter une communication moins efficace et des relations tendues. Cela peut, bien entendu, réduire considérablement la qualité du travail produit par l’équipe. Dans une étude rapportée par Dovidio et al. (2002), lorsqu’elles étaient associées pour une tâche de résolution de problèmes, les équipes composées d’un participant noir et d’un participant blanc sans préjugés réussissaient beaucoup mieux que celles composées d’un participant noir et d’un participant blanc aversivement raciste. Cependant, de manière surprenante, les équipes composées d’un participant blanc ayant des préjugés manifestes et d’un participant noir ont montré une plus grande efficacité dans la tâche que les équipes comprenant un participant blanc ayant des préjugés aversifs. Théoriquement, les messages et impressions contradictoires dans l’interaction ont rendu ces équipes moins efficaces.
Les conséquences de ces circonstances restrictives peuvent être problématiques. Dans tout lieu de travail où une minorité raciale effectue un travail important en équipe, ce travail risque d’être objectivement de moins bonne qualité que celui d’un collègue blanc. Un facteur contributif important peut être le fait que les travailleurs issus de minorités travaillent souvent avec un collègue blanc et que la tension ou les réponses implicitement biaisées de ce collègue ont un impact sur leurs performances. Les collègues blancs, en revanche, travaillent principalement avec d’autres collègues blancs et peuvent ne pas être gênés par cette dynamique interraciale, ce qui leur permet d’être comparativement plus efficaces.