SZÖVETKEZETEK

A szövetkezet olyan vállalkozás, amelyben az egyének önkéntesen szerveződnek, hogy demokratikus ellenőrzéssel és kölcsönösen megosztott haszonszerzés céljából árukat és szolgáltatásokat biztosítsanak maguknak és másoknak. A tagok általában hozzájárulnak a szövetkezet tőkéjéhez, és demokratikus úton ellenőrzik azt. A szövetkezetek emellett gyakran nyújtanak oktatást és képzést tagjaiknak. Az évek során a szövetkezeti forma kiterjedt a hitelszövetkezetekre, a nagy- és/vagy kiskereskedelmi fogyasztói csoportokra, a lakossági szervezetekre, a termelői vállalkozásokra és a marketingszövetségekre. Az 1990-es évek végén az Egyesült Államokban mintegy 470 000 szövetkezet több mint 100 millió tagot vallott (többnyire magánszemélyeket, de néhány vállalkozást is), és szinte minden elképzelhető árutípust és szolgáltatást nyújtottak: az egészségügytől a lakhatásig, a biztosításoktól a mezőgazdaságig, a gyermekgondozástól a gyártásig.

Bizonyos, nagyjából meghatározott gazdasági előnyök kísérik az egyes szövetkezeti típusokat. Például egy fogyasztási szövetkezet tagjai jogosultak pártolói osztalékra. A nettó nyereségből felosztott, egy tagra jutó folyó osztalék összegét az határozza meg, hogy a tagok az előző időszak kifizetése óta mennyit költöttek a szövetkezet termékeire. Ezenkívül a szövetkezetben dolgozó tagok jelentős áruházi árengedményekre is jogosultak lehetnek. A lakásszövetkezeti tagok esetében az ingatlantulajdonos tagok részvényesként működnek, és a szövetkezeti jellegből adódóan előnyökhöz jutnak a fenntartási és kamatköltségek viseléséből.

A Nemzetközi Szövetkezeti Szövetség (ICA), amely a nemzeti székhelyű termelőszövetkezetek többségét tömöríti, szűkebben határozza meg a szövetkezeteket. Egy cég felvétele az ICA-hoz olyan belső irányítási eljárásokat követel meg, mint a szabad és önkéntes tagság és az egy tag – egy szavazat demokratikus adminisztráció. A minősítéshez különösen a munkavállalók ellenőrzésére vonatkozó paraméterek betartása szükséges. Ezek kiterjednek a vállalat döntéshozatalában való részvételre (beleértve a vezetőségi kinevezéseket), a nyereségmegosztásra és a munkavállalói tulajdonlásra. Az ICA definíciója nem tartalmazza azokat a cégeket, amelyek a fenti jellemzők közül néhányat, de nem mindegyiket magukban foglalják. Például azok a cégek, amelyek dolgozói részvénytulajdonosi programmal (ESOP) és/vagy nyereségrészesedési programmal rendelkeznek anélkül, hogy lehetővé tennék a munkavállalók döntéshozatali jogait, nem minősülnek szövetkezetnek. Ezeknek és más, viszonylag szigorú szabályoknak a betartása az ICA-tagság feltétele.

Az amerikai szövetkezetek rövid története

A szövetkezetekkel kapcsolatos mai kutatások és történeti irodalom nagy része a termelőszövetkezetek kategóriájára összpontosít, noha fogyasztói szövetkezetek már az 1840-es évek óta léteznek. Ez az egyoldalú kezelés történelmileg többnyire a kapitalista gyári rendszer kialakulásával függ össze. Sok munkás számára, akik először tapasztalták meg a gyári rendszerek szigorú fegyelmének kemény rutinját, a termelőszövetkezetek a gazdasági szervezet humanistább alternatív formájának ígéretét jelentették.

A “modern szövetkezeti korszak” 1844-ben kezdődött, amikor az angliai Rochdale-ben megalakult a Rochdale Equitable Pioneers Society. A tagok dokumentálták azokat az elveket, amelyek alapján az élelmiszer-szövetkezetüket működtetni fogják, megvalósítva azokat a központi alapelveket, amelyek köré ma a szövetkezetek épülnek. A 19. század végén és a 20. század elején Amerikában szórványosan alakultak szövetkezetek, különösen a gazdasági nehézségek idején. 1922-ben a Kongresszus elfogadta a Capper-Volstead törvényt, amely lehetővé tette a gazdák számára, hogy közösen értékesítsék termékeiket anélkül, hogy megsértették volna a trösztellenes törvényeket. A gazdasági válság éveiben a Kongresszus különböző ügynökségeket hozott létre a szövetkezetek hitelezésének és támogatásának biztosítására, köztük a Farm Credit Administrationt (1929), a National Credit Union Administrationt (1934) és a Rural Electrification Administrationt (1936). A Nemzeti Szövetkezeti Bankot 1978-ban hozták létre a Nemzeti Fogyasztási Szövetkezeti Bankról szóló törvény alapján. A bank központi feladata a gazdasági növekedés és a közösségi fejlődés ösztönzése a szövetkezeteknek nyújtott pénzügyi szolgáltatások révén.

A SZÖVETKEZETEK ELŐNYEI

A termelőszövetkezetek támogatói számos komparatív előnyre hivatkoznak az általánosan klasszikusnak nevezett cégekkel (CF) szemben. A javasolt előnyök számos elméleti kérdésre kiterjednek. Sok közülük átfedi a munkaerő-gazdaságtan, az ipari menedzsment és a szervezetelmélet, a beruházás és a pénzügyek, valamint a tulajdonjogok elméletének különálló tudományágait. A tudósok jelentős mennyiségű kutatást és elemzést szenteltek olyan kérdéseknek, mint (1) a termelőszövetkezetekben a munkavállalók “kibújásának” hiánya; (2) a demokratikus elveknek a szövetkezeti munkahelyre való kiterjesztéséből eredő magasabb termelékenységi arányok; (3) a szükségtelen felügyelet hiánya a szövetkezeti tagok által végzett “horizontális ellenőrzés” miatt; és (4) a szövetkezeti foglalkoztatási és termelési stratégiák követése, amelyek kevésbé érzékenyek az üzleti ciklus ingadozásaira.

Megint más szövetkezetek hívei egyszerűen a dolgozói ellenőrzési paraméterek összessége által gyakorolt általános pszichológiai és társadalmi befolyást hangsúlyozzák. Úgy gondolják, hogy ezek olyan átalakító tulajdonsággal rendelkeznek, amely a legtöbb CF-re jellemző ellenséges kapcsolatokat az együttműködés légkörévé alakítja át. A kooperatív elmélet logikája a következőképpen bontakozik ki: amint a munkavállalók elkezdik azonosítani egyéni és kollektív erőfeszítéseiket a vállalat teljesítményének javulásával, a kooperatív problémamegoldás légköre gyökeret ver. Ennek a kommunikatívabb munkahelynek az eredményeként a termelési módszerek javulása az üzemi szintről származó információk felfelé irányuló vagy horizontális áramlásának eredménye. Mivel a fokozott elégedettség az egész tagságra kiterjed, alacsonyabb lesz a dolgozók fluktuációja és a hiányzások száma, és a tagok feladatspecifikus szakértelemre tesznek szert.

A SZÖVETKEZETEK HÁTVÁNYAI

A termelőszövetkezeteknek a CF-ekkel szemben két, egymással összefüggő beruházási hátrányuk van. Mindkettőt a szövetkezetek legtöbb támogatója készséggel elismeri. Az első a vállalaton belüli finanszírozás vagy alulfinanszírozás problémája. Ez a tendencia akkor merül fel, amikor problémássá válik a különbség a dolgozó tagok várható nyereségrészesedése és az között, amit a vállalaton kívüli (mondjuk banki kamatlábon történő) befektetéssel kereshetnének. A második, és ehhez kapcsolódó alulbefektetési szempont a nem tag finanszírozóknak a szövetkezeteknek történő hitelnyújtástól való félelmét érinti. Mivel pénzeszközeiket egy olyan szervezeti formán belül kell kockáztatniuk, ahol kevés ellenőrzésük van, a külső finanszírozók vonakodnak a hitelezéstől, kivéve a szövetkezetek számára kedvezőtlen feltételek mellett. Ugyanakkor a szövetkezeti tagok vonakodnak attól, hogy a szokásos kamatlábat meghaladó feltételekkel vegyenek fel kölcsönt, és óvakodnak attól, hogy a vezetés ellenőrzését olyan külső felekre bízzák, akik nem feltétlenül hasonlóan elkötelezettek a szövetkezeti szervezeti formák iránt.

A SZÖVETKEZETEK TERMÉSZETE

A szövetkezetek általában nagyobb arányban vonzzák a szakképzetlen munkásokat, és kevesebb fehérgalléros és vezető beosztású dolgozót, mint a CF-ek. Ez nagyrészt annak tudható be, hogy sok szövetkezetnél az a felfogás uralkodik, hogy egy valóban működő demokratikus struktúra működése érdekében a hagyományos, szakosodott vezetői pozíciókat le kell építeni, mivel ezek a nem menedzsereket hátrányos helyzetbe hozzák a döntéshozatali képességekhez szükséges készségek fejlesztése és az információkhoz való hozzáférés tekintetében. A szövetkezetek – összehasonlító mércével mérve – inkább az összes tag döntéshozatali képességének fejlesztésére helyezik a hangsúlyt. A szövetkezetek kudarcának egyik fő oka ugyanis az, hogy a dolgozók hajlamosak arra, hogy a döntéseket kisszámú igazgatóra bízzák, ami elkerülhetetlenül tekintélyelvűbb struktúrát eredményez, és belső ellenségeskedést szül.

Alapvetőbb szinten az alacsonyabb képzettségű dolgozók bevonásának ez a mintája összefügghet azzal az általános gyakorlattal, hogy a szövetkezeti alkalmazottak között maradék jövedelmet (a nyereségrészesedés durva megfelelőjét) osztanak szét, amely eljárást gyakran a szövetkezet alapszabályában formalizálják. Ez az összeg lehet fix százalékos vagy változhat, és “bónusz” kifizetésként osztják szét a munkavállalók között. A szövetkezetekben és a CF-ekben foglalkoztatott szakképzetlen munkások bérezésére vonatkozó összehasonlító adatok nem mutatnak jelentős különbséget. Ha azonban a bónuszkifizetéseket is figyelembe vesszük, a szövetkezeti munkások keresete meghaladja a szövetkezetekben dolgozókét. (Sok esetben azonban ez egyszerűen a hosszabb munkaidő eredménye).

A jövedelemelosztás a termelőszövetkezeteken belül egalitárius elvek szerint épül fel. Vagy a csoportnyomás, vagy a szövetkezeti szabályzat gondoskodik arról, hogy a tagok – képzettségi szintjüktől függően – egyenlő munkáért egyenlő bért kapjanak, miközben a munkaórák száma közötti különbségeket minimalizálják. A legtöbb szövetkezet jövedelemkülönbség-korlátozást vezet be. A szavazati súly tekintetében – a CF-től eltérően – az egy személy egy szavazat elve a tagok tulajdoni hányadától függetlenül érvényesül.

A legtöbb termelőszövetkezet szembesül a nem tag munkavállalók felvételének kényes problémájával. A legtöbb esetben a nem tag munkavállalók bónuszkifizetéseket kapnak, de mivel nem rendelkeznek részesedéssel a cégben, ki vannak zárva a részvételi folyamatból, beleértve a nyereségrészesedések elosztását is. Hacsak az alapszabály nem rendelkezik erről, a szövetkezeteknek beépített ösztönzői vannak arra, hogy növeljék a felvett munkavállalók és a részvénytulajdonos tagok arányát. Feltételezve, hogy nem tagokból származó, azonos minőségű munkaerőt lehet felvenni akár kiegészítő munkásként, akár egy kilépő tag helyettesítésére, akkor az összes megmaradó tagnak kifizetett nyereségrészesedés még akkor is növekszik, ha az új munkás bónuszfizetést kap. Idővel ez a magatartás ahhoz vezethet, hogy a szövetkezet de facto klasszikus részvényes-tulajdonos vállalkozássá alakul át.

A SZÖVETKEZETI ÖTLETEK KERESZTÜLETE

A szövetkezeti szellem valóban különböző formákban terjedt el világszerte, sőt, néhány drámai történelmi pillanat közepette relatív jelentőségre tett szert. A spanyol polgárháború idején, az 1930-as évek közepén, amikor az üzleti élet nagy része menekült Francisco Franco fasiszta erői elől, a spanyol anarchoszindikalisták számos spanyol városban átvették az irányítást a mezőgazdasági és ipari szervezetek felett, és kollektivizáltnak nyilvánították ezeket a tevékenységeket. Bár a mozgalmat később erőszakkal leverték, a szövetkezeti értékek és elvek talán legelterjedtebb társadalmi megvalósítását jelenti.

Érdekes módon a 20. század végére a szövetkezeti cégekben rejlő elképzelések és munkahelyi előnyök közül sok, de nem minden a hagyományos, nem szövetkezeti munkahelyeken kezdett gyökeret verni. Valójában ugyanezek az elképzelések és szervezeti struktúrák képezték az ipari kapcsolatok területén kialakuló többségi konszenzus alapját. Bár ezt a kifejezést “munkás-menedzsment együttműködésnek” nevezték, ez a kifejezés magában hordozta a kooperatív gondolkodás lényegét. Ennek keretében kísérletet tettek arra, hogy a szövetkezetek ellentmondásmentes munkakörnyezetét átültessék a CF munkahelyekre. A vezetőség vonzónak találta a szövetkezetek “merev” munkabeosztásának hiányát és a csoportos vagy egyéni erőfeszítés, nem pedig a szolgálati idő alapján történő fizetést. A General Motors Corp. és a United Auto Workers 1982 óta működik egyfajta munkás-menedzsment együttműködés keretében.

A 20. század végén úgy tűnt, hogy a szervezett munkásság szerződéses megállapodásaiba a munkaerő-gazdálkodási együttműködési záradékok általános bevezetése küszöbön áll. Az uralkodó bölcsesség szerint a munkaerő-gazdálkodás együttműködési rendszerek intézményesítése olyan központi ipari stratégiát jelentett, amellyel az amerikai cégek versenyképessége és termelékenysége helyreállítható volt. Egy lehetséges jogi akadály azonban a Nemzeti Munkaügyi Kapcsolatokról szóló törvény 8(a)(2) szakaszában rejlett, amely tiltotta a “munkáltató által dominált” munkásszervezeteket. Számos szakszervezeti aktivista azzal érvelt, hogy a munkaerő és a vállalatvezetés közötti együttműködési rendszerek nem voltak mások, mint a régi üzleti szakszervezetek új formája.