Razzismo aversivo

Perché le persone aversivamente razziste sostengono valori egualitari, i loro pregiudizi non si manifestano in situazioni in cui ci sono chiare norme sociali di giusto e sbagliato. Una vasta gamma di ricerche empiriche supporta gli effetti del pregiudizio non cosciente sul comportamento delle persone aversivamente razziste. Questi studi includono esperimenti in comportamenti di aiuto di emergenza e non, decisioni di selezione nel lavoro e nelle decisioni del college, giudizi interpersonali e decisioni politiche e legali.

Decisioni di selezione nel lavoro e nelle ammissioniModifica

Il razzismo aversivo può avere serie implicazioni nelle decisioni di selezione. Secondo il quadro del razzismo aversivo, la discriminazione dovrebbe verificarsi in situazioni in cui la decisione può essere apparentemente basata su fattori diversi dalla razza. Dovidio e Gaertner (2000) hanno creato proprio questa condizione. Agli studenti del college è stato chiesto di fare raccomandazioni di assunzione per una posizione nel campus. Nella prima condizione, un candidato era chiaramente più qualificato dell’altro. Nella seconda condizione, le credenziali dei candidati erano più simili, senza una chiara scelta ottimale. Come previsto, la prima condizione non ha rivelato alcun pregiudizio razziale. I partecipanti hanno sempre scelto il candidato più qualificato. Tuttavia, nella seconda condizione, come previsto, i partecipanti hanno raccomandato il candidato bianco rispetto al nero in un numero sostanzialmente maggiore di casi. Anche di fronte a credenziali simili, i partecipanti hanno apparentemente giustificato la loro discriminazione sulla base di altri fattori non razziali.

Un esperimento simile condotto da Hodson, Dovidio e Gaertner (2002) ha replicato risultati simili nelle decisioni di ammissione al college. I partecipanti sono stati divisi in due gruppi a seconda che avessero ottenuto un punteggio alto o basso su una misura auto-riferita del pregiudizio razziale. È stato poi chiesto loro di valutare un gruppo di studenti per l’ammissione al college. Gli studenti avevano alti punteggi SAT e buoni voti al liceo o solo buoni punteggi in una delle due categorie. Come previsto, non c’è stato alcun pregiudizio nelle decisioni di ammissione quando lo studente aveva buoni voti combinati con alti punteggi SAT. La distorsione si è rivelata solo quando gli studenti erano forti solo in una di queste aree. In questi casi, sostanzialmente più studenti neri sono stati respinti. Ancora più convincente, i partecipanti con pregiudizi hanno riferito in modo incoerente di dare più valore al particolare punteggio in cui gli studenti neri hanno ottenuto scarsi risultati. Quando gli studenti neri avevano punteggi SAT moderati, questo è stato citato come una ragione per il loro rifiuto, mentre quando avevano voti moderati e un punteggio SAT più alto, i partecipanti con pregiudizi hanno invertito i loro valori per sostenere il loro comportamento discriminatorio.

Da notare è il fatto che lo studio delle valutazioni degli studenti bianchi del college delle domande è stato eseguito nello stesso college sia nel 1989 che nel 1999, con pochi cambiamenti trovati, e la meta-analisi di 40 anni di studi in questo settore ha mostrato quasi nessun miglioramento (Saucier, Miller, & Doucet, 2005). Poiché il razzismo aversivo non è né cosciente né palesemente evidente agli altri, è in grado di sopravvivere in gran parte incontrastato dalla pressione sociale per l’egualitarismo. Così, i gruppi esterni, in particolare le minoranze razziali, possono essere soggetti a processi di selezione svantaggiosi.

Decisioni legaliModifica

Il razzismo aversivo può avere simili implicazioni negative per il bias nelle decisioni legali. Johnson e colleghi hanno esaminato gli effetti dell’introduzione di prove dannose inammissibili sui giudizi dei giurati bianchi. La razza dell’imputato è stata manipolata per essere nera o bianca. Quando erano esposti solo a prove ammissibili, i giurati non erano influenzati dalla razza dell’imputato e percepivano sia i bianchi che i neri come ugualmente colpevoli. I ricercatori hanno dimostrato che, quando esposti a prove incriminanti che il tribunale ritiene inammissibili, i giurati bianchi hanno trovato gli imputati neri più colpevoli, ma non hanno mostrato un effetto simile sui loro giudizi degli imputati bianchi. Coerentemente con le giustificazioni non razziali fornite dai partecipanti allo studio di Gaertner e Dovidio (2000), i partecipanti a questo studio hanno affermato di essere meno influenzati dalle prove inammissibili nello scenario in cui l’imputato era nero che quando l’imputato era bianco, mostrando ancora una volta la natura subconscia di questa discriminazione razziale.

InteractionEdit

A causa della natura sottile e varia di questi pregiudizi, il razzismo aversivo non solo influenza sistematicamente il processo decisionale, ma può anche avere un impatto fondamentale sulle relazioni sociali quotidiane in modi che contribuiscono sostanzialmente alle incomprensioni e alla sfiducia nelle relazioni intergruppo.

Gli studi sugli indizi non verbali hanno dimostrato ripetutamente che le manifestazioni di disagio meno coscienti o controllate in modo vigile aumentano nei bianchi aversivamente razzisti quando interagiscono con i neri, anche quando viene fatto uno sforzo concertato e i partecipanti bianchi riferiscono di gradire i partecipanti neri. Dovidio et al. hanno scoperto che gli atteggiamenti impliciti negativi erano correlati a segnali non verbali di disagio come l’aumento dei tassi di ammiccamento e la diminuzione del contatto visivo nelle interazioni con i neri. Coloro che osservano gli indizi non verbali possono spesso ricevere messaggi molto contrastanti. Coerentemente con questo ragionamento, Dovidio, Kawakami e Gaertner (2002) hanno scoperto che i membri della maggioranza e della minoranza razziale spesso basavano le loro percezioni delle interazioni interrazziali su due diverse fonti di informazione, con i bianchi che si basavano più sul comportamento verbale e i neri più sui comportamenti non verbali. Nel loro esperimento, i partecipanti bianchi e neri si sono impegnati in conversazioni a coppie e poi hanno fornito le loro valutazioni dell’interazione. Coerentemente con il quadro del razzismo aversivo, i partecipanti neri hanno valutato la cordialità di un partner bianco in funzione dei loro comportamenti non verbali e degli atteggiamenti impliciti, mentre i partecipanti bianchi hanno valutato la propria cordialità in base al contenuto verbale della loro conversazione. Così, i partecipanti hanno lasciato la stessa interazione con percezioni diverse.

Lavoro di squadraModifica

Comprensibilmente, con gli effetti negativi del razzismo aversivo sull’interazione interrazziale, il lavoro di squadra interrazziale può soffrire molto del razzismo aversivo. Il disagio rilevato attraverso sottili spunti non verbali che non viene affrontato apertamente può facilmente causare sfiducia tra due individui. Quando questi individui sono membri dello stesso team, o ufficio, o progetto, può risultare in una comunicazione meno efficace e in relazioni tese. Questo, naturalmente, può diminuire drasticamente la qualità del lavoro prodotto dal team. In uno studio riportato da Dovidio et al. (2002), quando sono stati accoppiati su un compito di problem-solving, i team composti da un partecipante nero e un partecipante bianco senza pregiudizi hanno fatto molto meglio di quelli con un partecipante nero e un partecipante bianco aversivamente razzista. Sorprendentemente, tuttavia, le squadre con un partecipante bianco apertamente prevenuto e un partecipante nero hanno mostrato una maggiore efficienza nel compito rispetto alle squadre che includevano un partecipante bianco mediamente razzista. Teoricamente, i messaggi e le impressioni miste nell’interazione hanno reso queste squadre meno efficaci.

Le conseguenze di queste circostanze restrittive possono essere problematiche. In qualsiasi posto di lavoro in cui una minoranza razziale svolge un lavoro significativo in team, quel lavoro rischia di essere oggettivamente di qualità inferiore a quello di un collega bianco. Un fattore che contribuisce in modo sostanziale può essere che i lavoratori delle minoranze potrebbero lavorare spesso con un collega bianco, dove la tensione o le risposte implicitamente prevenute da quel collega hanno un impatto sulle loro prestazioni. I colleghi bianchi, d’altra parte, lavorano prevalentemente con altri colleghi bianchi e possono non essere ostacolati da queste dinamiche interrazziali, permettendo loro di lavorare in modo comparativamente più efficiente.