従業員の積極的な離職のサインは何ですか？

組織が無視できない離職の10の兆候

積極的に離職した社員は、英国企業に毎年何百億ポンドもの損失を与えているのです。 そのため、このような「不機嫌」な従業員は、自分の仕事に対して曖昧な態度をとる傾向があります。 これは、顧客サービスのレベル、仕事のパフォーマンス、従業員の定着率に影響します。 これは、欠勤率の上昇、顧客からのクレームの増加、組織の評判の低下など、さまざまな形で表れます。 例えば、積極的に離職した従業員は、

• Make 100 times of errors of the numbers that engaged employees make (Towers Watson 2012 Global Workforce Survey)
• Take 2.3 more sick days each year (PwC, 2013)

ギャラップの従業員エンゲージメント調査は、英国における従業員エンゲージメントが低いことを常に明らかにしている。 2016年の同社の調査では、イギリスの従業員の12人に1人しか仕事に従事しておらず、2012年以降、エンゲージメントが着実に低下していることが明らかになった。 2016年の調査では、ほとんどの従業員（73％）が仕事に従事しておらず、10人に2人近くの従業員が積極的に離職しており、仕事に不満があるためにネガティブな行動をとっている可能性が高いことがわかりました

離職が英国企業に与えるコストは莫大なものとなっています。 ギャラップ社は、積極的な離職をなくすことで、英国では年間520億～700億ポンドの生産性向上が見込まれると試算しています。 別の言い方をすれば、積極的な離職者は、給与1万ポンドにつき3,400ポンドを雇用主に負担させていることが、Gallup社によって明らかになりました。

明らかに、すべての経験則が、従業員が仕事に従事するようにすれば生産性が上がり、欠勤率が下がり、顧客関係がよくなり、利益が上がることを示唆しています。 実際、ギャラップ社は、従業員のエンゲージメントが高い企業は、1株当たり利益で同業他社を147%も上回ることを発見しました。

従業員が積極的に離職していることをどのようにして知るのですか？

組織内の従業員エンゲージメントの状態を測定するには、積極的に離職した従業員を特定しなければなりません。 これは、従業員調査のような形で行われるかもしれません。 これは、一般的な状況の評価を提供することができますが、匿名であるため、積極的に離職している個人を特定するのに役立ちません。 そこで、エンゲージメント調査で得られた知見をもとに、より焦点を絞ったアプローチで個々の従業員の行動を検討することが必要です。 904>

従業員が職場で積極的に離職している兆候は他にもたくさんありますが、それぞれがその従業員固有の他の問題と関連している可能性もあります。 これらの離職の症状を考えるとき、マネージャーは組織で起こっていることの文脈でそれらを見るべきであり、精神衛生上の問題や個人的な問題など、何か他の問題の兆候である可能性があることを忘れてはならない。

離職の最も一般的な兆候は以下の通りである。 生産性の低下

生産性の低下は離職の典型的な指標であるが、個人の労働倫理が離職した従業員に良好な業績を続けさせることもある。 タスクの完了率が高いのは、与えられたタスクが十分にチャレンジングでないためかもしれず、チャレンジングの欠如は離職につながる可能性がある

2. また、このような場合にも、「自分の仕事を自分でやる」「自分の仕事を自分でやる」「自分の仕事を自分でやる」「自分の仕事を自分でやる」「自分の仕事を自分でやる」「自分の仕事を自分でやる」「自分の仕事を自分でやる」「自分の仕事を自分でやる」「自分の仕事を自分でやる」「自分の仕事を自分でやる」「自分の仕事を自分でやる」「自分の仕事を自分でやる」「自分の仕事の仕事を自分でやる」「自分の仕事の仕事を自分でやる」「自分の仕事を自分でやる」。 学習意欲の欠如

積極的に離職している従業員は、自己開発への関心が低い、学習への好奇心がない、または全体像に関心がないことを示すことがある。

繰り返すが、グループに対して個人を評価することが重要である。 ほとんどの社員が積極的に学習体験を求め、少数の社員がそうでない場合は、社員のエンゲージメントレベルを調べる必要がある

4. 遅刻、早退

目覚ましが鳴らなかったり、電車が遅れたり、交通渋滞で仕事に遅れてしまうことは誰にでもあることですが、積極的に離職している社員は、定期的に遅刻し、早く帰りたいと思うことが多くなるようです。 このような行動は、職場にいたくない従業員であることを示している。

5. 同僚との交流を避ける

積極的にやる気をなくした社員は、同僚との交流を避け、会社の行事やチームの集まりを欠席する言い訳をする。 かつては積極的なチームプレーヤーであった社員が、今ではチームイベントへの誘いを拒むようになった場合、その社員が離職してしまった可能性がある。 欠勤が増える

平均より高い欠勤率は、離職の典型的な兆候である。

7.無口

無口な社員は、単に内向的で、最高のパフォーマンスを発揮するために自分だけの空間を必要としているだけかもしれません。 一方、その沈黙の従業員が外向的で協力的であった場合、それは彼らが離反している可能性があります。

最後に、チームで成功を祝うときに、一部の社員が熱意に欠けるようであれば、積極的な離職が職場で問題になっている兆候である

8. ウォータークーラー」で過ごす時間が増える

積極的離職者の従業員は、自分のデスクやワークステーションから離れようと努力する。 彼らは、ウォータークーラーやキッチンでコーヒーを入れている時間が長くなる。 ウォータークーラーでは、他の人と一緒に組織の目標や戦略、仕事のプロセスについてゴシップを言ったり、文句を言ったりすることもある

9. 不規則な行動

積極的に離職した従業員は、しばしば、上司や同僚に怒りをぶつけるなど、不規則な行動に悩まされることがある

10. 離職が私生活に広がる

離職は従業員の私生活に広がる傾向がある。

職場の積極的離職の原因は何か

人がなぜ仕事に対して積極的に離職するのか、そのヒントとして、仕事をスポーツやゲームと考えるとよいでしょう。

職場では、従業員が方向性を見失ったときに、積極的な離職が始まる可能性があります。 リーダーは、これらの課題に対処し、戦略的目標に向かって前進するために、戦略、ビジョン、目的を作成することができる。 しかし、リーダーシップチームは、ビジョンや戦略を深く理解し、伝えることにコミットしなければならない。

従業員が同じレベルの理解を持っていないと、要求されていることの関連性を見出すことができない。 これは、コミットメントの欠如や熱意の低下につながる。

Be active to combat active disengagement in the workplace

Measureing and monitoring is not enough to eliminate active disengagement in the workplace.

Measureing and monitoring is not enough to eliminate active disengagement in the workplace.Be Active disengagement in the workplace.

あなたが何をしようとしているのかがわからない場合、どのようにすれば同じ方向に持っていくことができるのでしょうか。 この混乱によって、人々から得られる裁量的な努力は制限されます。 つまり、リーダーシップとチェンジマネジメントチームは、従業員の行動すべてをよりよく理解しなければならないのです。

従業員エンゲージメントは、ただ起こるものではありません。

従業員エンゲージメントは、ただ起こるものではない。リーダーシップチームは、従業員が組織の戦略的方向性を理解できるよう、積極的に従業員エンゲージメント戦略を開発しなければならない。

ラーニングマップは、積極的離職にどのように対処するのか？

ラーニングマップは、視覚化の力を利用し、人々が質問に意味のある答えを受け取れるような対話を作り出し、自己学習を後押しする対話性を促すので、うまく機能するのです。

ラーニングマップは多くの組織で使用されており、いつ、どのように、どこで使用するかを組織が完全にコントロールできるように、内部のファシリテーターによって実行に移されています。