Ann Ayers van het Colorado Women’s College aan de Universiteit van Denver: 5 stappen die we moeten nemen om echt een inclusieve, representatieve en rechtvaardige samenleving te creëren

Hartelijk dank dat u dit met ons wilt doen! Voordat we er dieper op ingaan, willen onze lezers u graag ‘leren kennen’. Kunt u ons iets vertellen over hoe u bent opgegroeid?

Ik kom uit Colorado en kom uit een groot gezin. Mijn moeder was een van de 10 kinderen, en we brachten veel tijd door op de boerderij van mijn grootouders, “Junglewood.” Als er geen 12-15 aan de eettafel zaten toen ik opgroeide, voelde het als een non-evenement. Mijn vader is een jachtfitter. Hij neemt mensen mee om te jagen op groot wild en vogels. We brachten het grootste deel van mijn jeugd door in Dubois, WY, een stadje dat zo klein was dat het bevolkingsbord werd veranderd toen mijn zusje werd geboren. We woonden aan de Wind River, en ik viste bijna elke dag na school. Ik heb het vliegvissen onlangs weer opgepakt met mijn vier jongens en ik vind het geweldig.

Is er een bepaald boek dat een grote invloed op u heeft gehad? Kunt u een verhaal delen of uitleggen waarom het u zo raakte?

Dit is altijd een onmogelijke vraag voor mij! Ik lees onophoudelijk. Ik weet ook niet wat ik zou doen zonder Audible! Ik denk dat ik een “leider – luisteraar+lezer” ben). Rebecca, van Daphne DuMaurier, is het boek waardoor ik verliefd werd op lezen. Ik realiseerde me dat boeken een toevluchtsoord konden zijn, een vonk voor mijn verbeelding, een beloning voor een lange dag werken, als een warme deken. Vandaag kan je me altijd met 3 boeken in de hand vinden. Ik heb graag een biografie, een fictieboek en een boek over persoonlijke of professionele ontwikkeling op mijn nachtkastje liggen. Op die manier heb ik, in welke stemming ik ook ben, iets om naar uit te kijken.

Heb je een favoriete “levensles”? Heeft u een verhaal over hoe dat relevant was in uw leven of uw werk?

Mijn vader was een beetje een cowboy. Soms zei hij: “Leid, volg of ga uit de weg.” Ik veronderstel dat de betekenis van dat is vrij duidelijk! Maar een andere waar ik altijd aan denk is wanneer hij zou zeggen: “Annie, als de koeien allemaal in de goede richting lopen, ga dan niet langszij staan schreeuwen en toeteren.” Dit herinnert me altijd aan twee dingen. Ten eerste, leiders hoeven niet altijd vooraan te staan om dingen in de juiste richting te sturen. Ten tweede helpt het me om mijn perfectionistische neigingen te laten varen, omdat het me eraan herinnert dat precisie vooruitgang in de weg kan staan.

Hoe definieert u “Leiderschap”? Kunt u uitleggen wat u bedoelt of een voorbeeld geven?

Voor mij gaat leiderschap over het kiezen van een bestemming, vaak met de inbreng van anderen, en dan het vinden van de juiste mensen om u te helpen daar te komen. Maar, de positie van de leider is niet aan de voorkant van het peloton. Het is aan de achterkant. Toen ik klein was, nam mijn vader ons altijd mee uit wandelen langs de rivier vlakbij ons huis. Hij liep altijd achter me, en ik wist nooit waarom. Hij had grotere voeten. Wilde hij het pad niet kiezen? Toen, op een morgen, voor zonsopgang, stonden we op om te gaan wandelen. Hij had een helm met een zaklamp aan de zijkant vastgeplakt. Hij deed het licht aan, en het scheen over mijn hoofd, en verlichtte een pad zodat ik kon zien. Ik denk daar de hele tijd aan. Als we als leiders de visie kunnen hebben om een doel te kiezen en de nederigheid om achteraan te blijven staan, en dan die positie kunnen gebruiken om een licht te laten schijnen zodat de mensen voor ons hun weg kunnen vinden, is dat het beste geschenk dat we hen en de wereld kunnen geven.

In mijn werk praat ik vaak over hoe je stress kunt loslaten en verlichten. Als een drukke leider, wat doe je om je geest en lichaam voor te bereiden vóór een stressvolle of hoge inzet vergadering, gesprek, of beslissing? Kunt u mij een verhaal vertellen of enkele voorbeelden geven?

Ik haal adem en wiebel met mijn tenen. Ik merk dat als ik me angstig voel, dat meestal komt omdat ik niet helemaal aanwezig ben. Ik maak me zorgen over een situatie die zou kunnen gebeuren, of die is gebeurd, en negeer de situatie recht voor me. Zodra ik volledig aanwezig kan zijn, smelt de angst weg. Ik denk dat ik het voor het eerst merkte omdat ik verdomd goed ben in een crisis. Als er veel op het spel staat en de tijd vaak kort is, vereist het een laserfocus. Op een dag dacht ik na over mijn sterke punten en realiseerde ik me dat als ik die laserfocus kon brengen naar tijden die geen crises zijn, ik nog succesvoller zou zijn in alle situaties.

Ok, dank je voor dat alles. Laten we nu overgaan tot het hoofdonderwerp van ons interview. De Verenigde Staten worden momenteel geconfronteerd met een zeer belangrijke zelf-reckoning over ras, diversiteit, gelijkheid en inclusie. Dit is natuurlijk een enorm onderwerp. Maar kort, kunt u uw visie delen over hoe deze crisis zich onverbiddelijk heeft ontwikkeld tot het kookpunt waarop het nu is?

Dat is een moeilijke vraag om te beantwoorden, maar laat het me proberen. Als vrouw was #MeToo geen bewustwording voor mij. Het was zoiets als: ‘Oh – nu zien mannen eindelijk wat vrouwen (de meeste vrouwen) hebben ervaren als een feit van het leven.’ Het was geen nieuws voor mij. Als ik de afgelopen maanden met mijn collega’s praat die mensen van kleur zijn (ik ben blank), hoor ik een soortgelijke reactie. Het is niet zo van, “Oh, dit is het kookpunt.” Het is meer van, “Welkom op het kookpunt. Het is hier heet, toch?” Ik wil niet zeggen dat het is geëvolueerd naar een kookpunt, want dat negeert de erfenis van ervaringen Mensen van Kleur en, in het bijzonder, onze zwarte vrienden, familie en buren, hebben eeuwenlang ervaren.

Kunt u onze lezers iets vertellen over uw ervaring met het werken met initiatieven ter bevordering van diversiteit en inclusie? Kunt u een verhaal met ons delen?

Toen ik op sollicitatiegesprek was voor decaan van het Colorado Women’s College aan de Universiteit van Denver, werd mij gevraagd wat er ontbrak in de strategie van het College. “Mannen,” antwoordde ik definitief. Ik zag aan de blikken op hun gezichten dat dit niet het antwoord was dat ze verwachtten, dus legde ik het uit. “De vrouwen in onze programma’s hebben niet alleen behoefte aan colleges over leiderschap; ze hebben een wereld nodig die hen laat leiden. En als we die wereld voor hen willen creëren, moeten er per definitie ook mannen aan de tafel zitten.” Ik denk dat ze het ermee eens waren, want ik kreeg de baan en we hebben dat idee tot leven gebracht door middel van een DEI-opleidingsprogramma voor bedrijfsteams. Equity Labs is een programma dat perspectieven verschuift, waarbij deelnemers zich een voorstelling maken van meer inclusieve systemen en structuren en vervolgens oefenen in het werken op een manier die het beste naar boven brengt in mensen van alle geslachten, etnische en raciale afkomst, capaciteiten, leeftijden, achtergronden en doorleefde ervaringen. In DEI richten we ons vaak op wie er niet aan tafel zit, maar het is net zo belangrijk om niet te vergeten wie er al aan tafel zit en ook hen in het gesprek te betrekken.

Dit is misschien duidelijk voor u, maar het zal nuttig zijn om dit uit te leggen. Kunt u onze lezers een paar redenen geven waarom het zo belangrijk is voor een bedrijf of organisatie om een divers executive team te hebben?

Allerlei statistieken wijzen op de relatieve toename van de ROI van diverse teams, maar voor mij is er één studie die het punt echt thuis drijft. In 2009 werkten professoren van Columbia, Brigham Young en Columbia samen aan een onderzoek met broederschappen en zusterscholen. Met in het achterhoofd dat “vogels van een veer samenkomen”, weten we dat deze groepen vaak mensen aantrekken met dezelfde identiteit en interesses. In het onderzoek kregen teams van drie leden van hetzelfde Griekse huis 20 minuten om een moordmysterie te bespreken en op te lossen. Vijf minuten na de discussie werd er een vierde persoon bij de teams gevoegd. De teams met iemand van dezelfde studentenvereniging of studentenclub hadden de helft minder kans om tot een correcte oplossing te komen dan de teams met een buitenstaander. Half zoveel kans! Nog interessanter was dat de teams met insiders hun interacties effectiever vonden en meer vertrouwen hadden in hun antwoorden dan de teams met outsiders! Dus ja, zoals we ons kunnen voorstellen, of zelfs vrezen, kan het werken in diverse teams moeilijker zijn, maar het is de moeite waard. (En, in mijn ervaring, is het “moeilijke” deel meestal persoonlijk bevredigend. Samenzijn met mensen die niet zijn zoals ik, daagt me uit, en daar hou ik van.)

Ok. Hier is de hoofdvraag van onze discussie. U bent een invloedrijk zakelijk leider. Kunt u uw “5 stappen die we moeten nemen om echt een inclusieve, representatieve en rechtvaardige samenleving te creëren” met ons delen? Wilt u voor elke stap een verhaal of voorbeeld geven?

• Wees nieuwsgierig. Wees nieuwsgierig. Nieuwsgierigheid is de geheime saus als het gaat om persoonlijke groei en het bundelen van de gemeenschap. Ik heb geleerd mezelf niet te positioneren als een DEI-deskundige, maar als een waarnemer van menselijke ervaringen en een beoefenaar van inclusief leven. Vanwege mijn titel, decaan van een vrouwenschool, is het niet ongebruikelijk dat mensen in mijn omgeving proberen zich zo DEI mogelijk te gedragen. Om te bewijzen dat ze vrouwen steunen. Om te bewijzen dat ze niet racistisch zijn. Om te bewijzen dat ze niet anti-homo zijn. Dus probeer ik altijd een paar vragen te stellen. Om een fout te delen die ik gemaakt heb of een boek dat ik aan het lezen ben. (Ik heb genoeg fouten en blunders om te delen.) En dat helpt mensen om te weten dat ik een persoon ben die geïnteresseerd is in vooruitgang, niet in perfectie. Het zorgt elke keer weer voor betere gesprekken en meer leren. Vorige week organiseerde ik een webinar, en een van onze panelleden zei: “Leiders hebben een verantwoordelijkheid om te weten wat systemen van macht en voorrechten zijn.” Ik begreep waar hij heen wilde met zijn punt. Toch zou het heel anders en meer uitnodigend zijn als hij zei: “Leiders hebben een verantwoordelijkheid om te leren over systemen van macht en voorrechten.” Als je het op de tweede manier zegt, heb je minder kans op leiders die “ja” knikken en doen alsof ze het weten, en in plaats daarvan creëer je een veilige ruimte voor uitwisseling en vooruitgang.
• Ontmoet mensen waar ze zijn. We worden niet echt geboren met een lichtschakelaar die vooroordelen aan en uit zet, noch kunnen we het effect van systemen van onderdrukking en macht van de ene op de andere dag opruimen. Het zien van ongelijkheid en ons inclusief gedragen is meer iets van leren lopen. Laten we eens kijken naar mensen die profiteren van voorrechten. Zij kunnen behoorlijk ver komen in hun leven en nooit onderwezen worden over voorrechten. (Sommigen zien het natuurlijk wel en weigeren macht te delen, maar dat is een andere kwestie). Je zou niet geloven hoeveel mensen me op een rustig moment vragen om patriarchaat uit te leggen. Om blanke suprematie uit te leggen. Om voorrecht uit te leggen. Mensen ontmoeten waar ze zijn en ze niet beschamen voor wat ze wel of niet weten of geloven is een changemaker zijn.
• Speel het spel van systemen van voorrecht en macht. In onze kantoren hebben we een poster waarop we de systemen van macht en onderdrukking noteren die ons opvallen en waarop we noteren hoe we ze uitdagen. Vaak is het op de kleinste manieren. We veranderen bijvoorbeeld de volgorde van de stoelen in een vergadering. We kunnen andere mensen uitnodigen voor vergaderingen. We kunnen onderzoek doen naar en publiceren over een nieuw beleid dat wordt voorgesteld over gelijke beloning of minimumloon. We gebruiken misschien ander taalgebruik – bijvoorbeeld “partner” in plaats van “man” of “vrouw”. Onlangs was ik in een vergadering waar we het over wangedrag hadden, en iemand zei: “Sommige mensen hebben gewoon echt donkere kanten.” Ik zag de ogen van een zwarte collega neervallen – een normale, maar kwetsende woordkeuze. Dus stelde ik voorzichtig voor dat we misschien konden zeggen: “Sommige mensen doen dingen die ze niet zouden moeten doen.” En verandering vereist dat je opstaat en je uitspreekt als je mogelijkheden voor groei ziet. Bij een project waaraan ik gevraagd was deel te nemen, woonde ik de eerste twee vergaderingen bij en merkte op dat de genodigden allemaal blanken waren – dit waren grote vergaderingen, waar mensen het mandaat kregen om een plan te maken om een gemeenschap op te bouwen ((Universitaire Gemeenschap? Kunnen we dat verder uitwerken?)). Na de tweede bijeenkomst zei ik tegen de organisator: “Laat me alsjeblieft weten wanneer je een meer diverse groep hebt. Ik ben klaar met alle witte bijeenkomsten.” Ze was zo opgewonden dat ze die opdracht had gekregen van een leider in de organisatie dat we de meest diverse en representatieve groep creëerden die de organisatie ooit had gezien! In het hoger onderwijs heb ik me ook afgevraagd waarom het een bachelordiploma is. Waarom niet iets meer inclusief? Ik zal nooit meer horen “Dat is een zwart-wit kwestie” of op dezelfde manier denken over mijn eigen Bachelor of Arts graad.
• Vier alle vooruitgang. Als leider ben ik gefascineerd door WAAROM mensen doen wat ze doen. Ik ben altijd op zoek naar de beste manieren om de mensen in mijn team zo ver te krijgen dat ze hun capaciteiten ten volle benutten. Mensen dragen bij aan de creatie van een inclusieve, representatieve en rechtvaardige samenleving om verschillende redenen. Sommigen zijn gemotiveerd om inclusief te zijn omdat ze geloven dat het het juiste is om te doen. Sommigen omdat ze zelf uitgesloten zijn geweest en niet willen dat anderen dat ook meemaken. Sommigen omdat ze geloven in de kracht van diverse teams en rechtvaardige systemen. Maar wat er ook gebeurt, iedereen wordt gemotiveerd door erkenning en waardering voor het werk dat hij doet. We hebben onlangs een heel eenvoudig YouRock! programma uitgebreid, waarbij iedereen in de gemeenschap iemand anders kan erkennen voor zijn harde werk, voor een prestatie, voor het overwinnen van iets. Het goede werk voedt zichzelf en werkt aanstekelijk. Het is het makkelijkste en een van de krachtigste dingen die we kunnen doen om de vaart erin te houden, omdat het uitdagen van een onrechtvaardige status quo riskant en moeilijk is. Als je mensen beloont voor het nemen van die risico’s en het doen van het harde werk, zullen ze het volhouden.
• Neem pauzes in een veilige ruimte! Degenen die werken in gelijkheid, die vechten voor inclusie, en moedig genoeg zijn om de status quo uit te dagen, we weten dat het vermoeiend werk is. Een bestuurslid vertelde me onlangs dat ik mezelf af en toe een pauze moest gunnen. Je hoeft geen kampioen te zijn en de hele tijd “aan” te staan, jezelf in ongemakkelijke situaties te brengen en voor jezelf en anderen op te komen. Ze stond me toe pauzes te nemen, en ik wil die toestemming graag uitbreiden naar jullie lezers. Er zijn velen van ons in de wereld die werken aan een meer rechtvaardige en inclusieve wereld. We kunnen diensten delen.

We gaan nu door een moeilijke periode. Bent u optimistisch dat deze kwestie uiteindelijk kan worden opgelost? Kunt u dat uitleggen?

De fundamentele overtuiging die mij drijft is deze: Gelijkheid is binnen handbereik. Ik ben geen geduldig mens. Ik wil niet denken dat dit niet drastisch beter kan worden in mijn leven. Als we in één generatie naar de maan kunnen, kunnen we hier op aarde zeker een betere kans maken op gelijkheid en inclusie. Wat nodig is, is dat mensen zich realiseren dat het niet om de mensen gaat; het gaat om het probleem. Als we kunnen stoppen met het wijzen van vingers naar elkaar en beginnen met het maken van ruimte voor mensen om te leren en te groeien, zullen we bergen verzetten en dromen realiseren. Neem nu mijn vriend die postte: “Als je niet tegen blanke suprematie bent, dan ben je een blanke suprematieactivist” – hoewel het goed voelt om dit soort uitspraken te doen, daag ik je uit om te bedenken hoe ze productief zijn. Gedurfde uitspraken stellen grenzen. Je zegt: “Beslis wie je bent, zodat ik kan beslissen of ik vrienden met je kan zijn, of zelfs familie van je.” Dat brengt ons nergens – zoals nergens. Het is een manier om mensen uit te schelden. Ik roep mensen liever naar binnen. In een gesprek. In een dialoog. In het leren. Claude Steele van Harvard doet geweldig werk over stereotype bedreiging. We moeten veel leren, en we moeten het doen met wijsheid, ijver, en een permanente uitnodiging voor mensen om fouten te maken en te leren.

Is er een persoon in de wereld, of in de VS, met wie je een privéontbijt of -lunch zou willen hebben, en waarom? Hij of zij zou dit zomaar kunnen zien, vooral als we ze taggen. 🙂

Bill en Melinda Gates! Het werk dat zij doen is een uitdaging voor de status quo op zo veel fronten. En ze doen het met nederigheid, nieuwsgierigheid en vrijgevigheid. Ik heb naar hen beiden geluisterd op podcasts, en ze hebben een geweldig gevoel voor humor.

Hoe kunnen onze lezers je online volgen?

Ik sta op Twitter, LinkedIn, de DU Community + Values pagina en de Colorado Women’s College website en Facebook pagina.

Dit was zeer zinvol, dank u zeer. We wensen u alleen verder succes met uw geweldige werk!