Aversief racisme

Omdat aversief racistische mensen egalitaire waarden onderschrijven, komen hun vooroordelen niet tot uiting in situaties waarin er duidelijke sociale normen van goed en kwaad bestaan. Een grote verscheidenheid van empirisch onderzoek ondersteunt de effecten van onbewuste vooroordelen op het gedrag van mensen met aversief racistische neigingen. Deze studies omvatten experimenten in nood- en niet-noodhulpgedrag, selectiebeslissingen in arbeid en collegebeslissingen, interpersoonlijke oordelen, en beleids- en juridische beslissingen.

Selectiebeslissingen in arbeid en toelatingEdit

Aversief racisme kan ernstige implicaties hebben voor selectiebeslissingen. Volgens het aversief racismekader zou discriminatie zich moeten voordoen in situaties waarin de beslissing ogenschijnlijk op andere factoren dan ras kan worden gebaseerd. Dovidio en Gaertner (2000) creëerden precies zo’n situatie. Aan studenten werd gevraagd aanbevelingen te doen voor de aanwerving van een kandidaat voor een functie op de campus. In de eerste conditie was de ene kandidaat duidelijk meer gekwalificeerd dan de andere. In de tweede conditie waren de geloofsbrieven van de kandidaten meer gelijkwaardig en was er geen duidelijke optimale keuze. Zoals verwacht, toonde de eerste conditie geen raciale vooringenomenheid. Deelnemers kozen consequent voor de meer gekwalificeerde kandidaat. In de tweede conditie echter, zoals voorspeld, verkozen de deelnemers in aanzienlijk meer gevallen de blanke kandidaat boven de zwarte. Zelfs bij gelijke kwalificaties rechtvaardigden de deelnemers hun discriminatie blijkbaar op grond van andere, niet-raciale factoren.

Een soortgelijk experiment, uitgevoerd door Hodson, Dovidio en Gaertner (2002), repliceerde soortgelijke bevindingen bij toelatingsbeslissingen. Deelnemers werden in twee groepen verdeeld, afhankelijk van of ze hoog of laag scoorden op een zelfrapportagemeting van raciale vooroordelen. Vervolgens werd hen gevraagd een groep studenten te beoordelen voor toelating tot de universiteit. De studenten hadden ofwel hoge SAT-scores en sterke cijfers op de middelbare school, ofwel alleen sterke scores in een van de twee categorieën. Zoals verwacht was er geen vooroordeel bij toelatingsbeslissingen wanneer de student goede cijfers had in combinatie met hoge SAT-scores. De vooringenomenheid kwam alleen aan het licht wanneer studenten slechts op een van deze gebieden sterk waren. In deze gevallen werden aanzienlijk meer zwarte studenten afgewezen. Nog overtuigender was dat bevooroordeelde deelnemers inconsistent meldden meer waarde te hechten aan de specifieke score waarin de zwarte studenten slecht presteerden. Wanneer zwarte studenten matige SAT-scores hadden, werd dit genoemd als reden voor hun afwijzing, terwijl wanneer ze matige cijfers en een hogere SAT-score hadden, bevooroordeelde deelnemers hun waarden omdraaiden om hun discriminerende gedrag te ondersteunen.

Opgemerkt zij dat het onderzoek naar de beoordeling van sollicitaties door blanke universiteitsstudenten zowel in 1989 als in 1999 aan dezelfde universiteit werd uitgevoerd, waarbij weinig verandering werd gevonden, en een meta-analyse van 40 jaar studies op dit gebied heeft vrijwel geen verbetering laten zien (Saucier, Miller, & Doucet, 2005). Omdat aversief racisme niet bewust is en niet duidelijk zichtbaar is voor anderen, kan het grotendeels onaangetast blijven door de maatschappelijke druk voor egalitarisme. Aldus kunnen outgroups, in het bijzonder raciale minderheden, onderworpen worden aan nadelige selectieprocessen.

Juridische beslissingenEdit

Aversief racisme kan gelijkaardige negatieve implicaties hebben voor bias in juridische beslissingen. Johnson en collega’s onderzochten de effecten van de introductie van schadelijk ontoelaatbaar bewijsmateriaal op de oordelen van blanke juryleden. Het ras van de beklaagde werd gemanipuleerd zodat hij ofwel zwart ofwel blank was. Wanneer juryleden alleen werden blootgesteld aan toelaatbaar bewijs, werd hun oordeel niet beïnvloed door het ras van de verdachte en werden zowel blanken als zwarten als even schuldig beschouwd. De onderzoekers toonden aan dat wanneer blanke juryleden werden blootgesteld aan belastend bewijsmateriaal dat door de rechtbank ontoelaatbaar werd geacht, zij zwarte beklaagden schuldiger achtten, maar dat er geen vergelijkbaar effect was op hun oordeel over blanke beklaagden. In overeenstemming met de niet-raciale rechtvaardigingen die deelnemers aan Gaertner en Dovidio’s (2000) studie gaven, beweerden de deelnemers aan deze studie minder beïnvloed te worden door het ontoelaatbare bewijs in het scenario waarin de verdachte zwart was dan wanneer de verdachte blank was, wat opnieuw de onbewuste aard van deze rassendiscriminatie aantoont.

InteractionEdit

Omwille van de subtiele en gevarieerde aard van deze vooroordelen, beïnvloedt aversief racisme niet alleen systematisch de besluitvorming, maar kan het ook de alledaagse sociale relaties fundamenteel beïnvloeden op manieren die substantieel bijdragen tot misverstanden en wantrouwen in intergroepsrelaties.

Studies van non-verbale signalen hebben herhaaldelijk aangetoond dat minder bewuste of waakzaam gecontroleerde vertoningen van ongemak toenemen bij aversief racistische blanken wanneer ze interageren met zwarten, zelfs wanneer een gezamenlijke inspanning wordt geleverd en de blanke deelnemers meldden dat ze de zwarte deelnemers aardig vinden. Dovidio e.a. ontdekten dat negatieve impliciete attitudes gecorreleerd waren met non-verbale signalen van ongemak, zoals meer knipperen en minder oogcontact bij interacties met zwarten. Degenen die de non-verbale signalen waarnemen, kunnen vaak zeer gemengde boodschappen ontvangen. In overeenstemming met deze redenering ontdekten Dovidio, Kawakami en Gaertner (2002) dat leden met een raciale meerderheid en leden met een raciale minderheid hun perceptie van interraciale interacties vaak baseerden op twee verschillende informatiebronnen, waarbij blanken zich meer baseerden op verbaal gedrag en zwarten meer op non-verbaal gedrag. In hun experiment voerden zwarte en blanke deelnemers gepaarde gesprekken en gaven vervolgens hun beoordeling van de interactie. In overeenstemming met het aversieve racisme raamwerk, beoordeelden zwarte deelnemers de vriendelijkheid van een blanke partner als een functie van diens non-verbale gedrag en impliciete attitudes, terwijl blanke deelnemers hun eigen vriendelijkheid beoordeelden op basis van de verbale inhoud van hun gesprek. Deelnemers verlieten dus dezelfde interactie met verschillende percepties.

TeamworkEdit

Onbegrijpelijk, met de negatieve effecten van aversief racisme op interraciale interactie, kan interraciaal teamwork sterk lijden onder aversief racisme. Het onbehagen dat wordt waargenomen door subtiele, non-verbale signalen die niet openlijk worden geadresseerd, kan gemakkelijk wantrouwen tussen twee individuen veroorzaken. Wanneer deze personen lid zijn van hetzelfde team, kantoor of project kan dit resulteren in minder effectieve communicatie en gespannen relaties. Dit kan natuurlijk de kwaliteit van het door het team geproduceerde werk drastisch verminderen. In een studie gerapporteerd door Dovidio e.a. (2002) deden teams bestaande uit een zwarte deelnemer en een blanke deelnemer zonder vooroordelen het veel beter dan die met een zwarte deelnemer en een blanke deelnemer met een aversief racistische houding, wanneer ze werden gekoppeld aan een probleemoplossende taak. Verrassend was echter dat teams met een openlijk bevooroordeelde blanke deelnemer en een zwarte deelnemer efficiënter waren in de taak dan teams met een aversief racistische blanke deelnemer. Theoretisch maakten de gemengde boodschappen en indrukken in de interactie deze teams minder effectief.

De gevolgen van deze beperkende omstandigheden kunnen problematisch zijn. Op elke werkplek waar een raciale minderheid in teams belangrijk werk verricht, bestaat het risico dat dat werk objectief gezien van mindere kwaliteit is dan dat van een blanke collega. Een belangrijke factor kan zijn dat werknemers uit minderheidsgroepen vaak samenwerken met een blanke collega, waarbij de spanning of de impliciet bevooroordeelde reacties van die collega van invloed zijn op hun prestaties. Blanke collega’s daarentegen werken voornamelijk met andere blanke collega’s en worden wellicht niet gehinderd door een dergelijke interraciale dynamiek, waardoor zij in vergelijking efficiënter kunnen presteren.