Hoe een achtergrondrapport te lezen

Werkgevers moeten een rationele werkgerelateerde reden hebben om een persoon niet aan te nemen op basis van een strafblad om beschuldigingen van discriminerende aanwerving te voorkomen. In de praktijk betekent dit dat werkgevers hun aannamebeslissingen moeten baseren op verschillende factoren zoals hieronder beschreven om een duidelijke zakelijke noodzaak aan te tonen.

• De aard en ernst van de overtreding.
• De tijd die is verstreken sinds de veroordeling of de voltooiing van de straf.
• De aard van de baan die wordt vervuld of waarnaar wordt gezocht.

In de praktijk ontwikkelen grote werkgevers een aannamebeleid om consistente bedrijfsbrede achtergrondscreeningen mogelijk te maken. De wens om claims van discriminatie bij het aannemen van personeel te voorkomen door zowel consistent beleid als een duidelijke zakelijke noodzaak te implementeren, kan werkgevers voor een catch 22 stellen.

Grote werkgevers bestrijden problemen meestal door een screeningsbeleid te implementeren dat consistent is, maar aangepast aan de functie. Dit vergemakkelijkt een eerlijke aanwerving, terwijl de criteria ook worden afgestemd op de aard van elk type functie. Daarnaast kunnen werkgevers consequent besluiten om bepaalde overtredingen die relevant zijn voor een bepaalde functie niet in dienst te nemen als de overtreding binnen een bepaalde periode valt. Overtredingen die buiten het tijdsbestek vallen, moeten individueel worden beoordeeld. De begeleiding van getrainde juridische adviseurs is nodig voor de ontwikkeling van een effectief en compliant beleid dat specifiek is voor uw branche en bedrijf.