Care sunt semnele angajaților dezangajați activi?

10 semne de dezangajare pe care o organizație nu-și poate permite să le ignore

Angajații dezangajați activ costă companiile britanice zeci de miliarde de lire sterline în fiecare an. Angajații dezangajați au tendința de a fi ambivalenți în legătură cu munca lor. Acest lucru afectează nivelurile de servicii pentru clienți, performanța la locul de muncă și numărul de angajați reținuți. Acest lucru se manifestă în diverse moduri: crește absenteismul, cresc reclamațiile clienților, scade reputația organizației. De exemplu, cercetările au arătat că angajații dezangajați în mod activ:

• Fac de 100 de ori mai multe erori decât fac angajații angajați (Towers Watson 2012 Global Workforce Survey)
• Fac cu 2,3 mai multe zile de concediu medical decât angajații angajați în fiecare an (PwC, 2013)

Studiile Gallup privind angajamentul angajaților au arătat în mod constant că angajamentul angajaților în Regatul Unit este scăzut. În 2016, sondajul său a arătat că doar unul din 12 angajați britanici era angajat la locul de muncă și că angajamentul a scăzut constant din 2012. Sondajul din 2016 a constatat că majoritatea angajaților (73%) nu sunt implicați la locul de muncă și că aproape doi din zece angajați sunt dezangajați în mod activ – și este probabil să acționeze în mod negativ din cauza nefericirii lor la locul de muncă.

Costul dezangajării pentru întreprinderile britanice este uriaș. Gallup a estimat că eliminarea dezangajării active ar produce câștiguri de productivitate între 52 și 70 de miliarde de lire sterline pe an în Marea Britanie. Altfel spus, Gallup a constatat că angajații dezangajați activ își costă angajatorul 3.400 de lire sterline pentru fiecare 10.000 de lire sterline de salariu.

În mod clar, toate dovezile empirice sugerează că asigurarea faptului că angajații dvs. sunt implicați la locul de muncă va stimula productivitatea, va scădea absenteismul, va îmbunătăți relațiile cu clienții și va crește profiturile. Într-adevăr, Gallup a constatat că firmele cu forțe de muncă foarte angajate au performanțe mai mari decât cele ale colegilor lor cu 147% în ceea ce privește câștigurile pe acțiune.

Cum știți că un angajat este dezangajat în mod activ?

Pentru a măsura starea de implicare a angajaților din organizația dumneavoastră, trebuie să identificați nivelul angajaților dezangajați în mod activ. Acest lucru ar putea fi sub forma unui sondaj al angajaților. Deși acesta poate oferi o evaluare a situației generale, natura sa anonimă înseamnă că nu va ajuta la identificarea acelor persoane care sunt dezangajate în mod activ. Prin urmare, este necesar să luați în considerare comportamentele angajaților individuali într-o abordare mai concentrată, pe baza a ceea ce ați aflat din sondajul de angajare. Urmărirea unor astfel de sondaje cu grupuri de discuții pentru a colecta feedback calitativ este, în general, considerată o bună practică.

Există multe alte semne care indică faptul că un angajat este dezangajat activ la locul de muncă, deși fiecare dintre ele ar putea fi asociat și cu alte probleme specifice angajatului respectiv. Atunci când ia în considerare fiecare dintre aceste simptome de dezangajare, un manager ar trebui să le vadă în contextul a ceea ce se întâmplă în organizație, amintindu-și că acestea ar putea fi un indiciu pentru altceva în neregulă, cum ar fi probleme de sănătate mintală sau probleme personale.

Cele mai frecvente semne de dezangajare includ:

1. Productivitatea scăzută

Productivitatea redusă este un indicator tipic al dezangajării, deși o etică personală a muncii poate face ca un angajat dezangajat să continue să aibă performanțe bune. Finalizarea sarcinilor poate fi ridicată deoarece sarcinile date nu sunt suficient de provocatoare, iar lipsa provocării poate duce la dezangajare.

2. Reducerea calității sau a muncii

Considerând tendințele de performanță pe termen lung, o diminuare treptată a calității muncii produse sau o creștere constantă a erorilor comise este o dovadă a dezangajării unui angajat de la locul de muncă.

3. Lipsa entuziasmului de a învăța

Angajații dezangajați activi pot arăta puțin interes pentru autodezvoltare, o lipsă de curiozitate de a învăța sau o lipsă de preocupare pentru imaginea de ansamblu.

Încă o dată, este important să se măsoare indivizii în raport cu grupul. Dacă majoritatea angajaților caută în mod activ experiențe de învățare și câțiva nu, ar trebui să examinați nivelurile de implicare a angajaților.

4. Întârziat la sosire, devreme la plecare

În timp ce toată lumea suferă ocazional din cauza alarmei ratate, a trenului întârziat sau a ambuteiajului care îi face să întârzie la serviciu, angajații dezangajați activ sunt mai predispuși să întârzie în mod regulat la sosire și să dorească să plece mai devreme mai des. Un astfel de comportament este un indiciu al unui angajat care nu dorește să fie la serviciu.

5. Evitarea interacțiunii cu colegii

Angajații dezangajați activi vor evita interacțiunea cu colegii și vor găsi scuze pentru a lipsi de la evenimentele companiei și de la întâlnirile de echipă. Dacă un angajat a fost cândva un jucător activ în echipă, dar acum rezistă invitațiilor la evenimentele echipei, este posibil ca acesta să fi devenit dezangajat.

6. Absenteismul crește

Ratele de absenteism mai mari decât media sunt un semn clasic de dezangajare. În special comune în rândul celor dezangajați sunt absențele de luni și vineri.

7. Tăcerea

Un angajat tăcut poate fi pur și simplu un introvertit care are nevoie de propriul spațiu pentru a performa la maxim. Pe de altă parte, dacă acel angajat tăcut obișnuia să fie extrovertit și colaborativ, este probabil ca acesta să devină dezangajat. Atunci când perioadele de tăcere încep să dureze mai mult timp și să apară mai frecvent, dezangajarea activă poate fi foarte aproape.

În cele din urmă, dacă echipa sărbătorește succesul împreună și unii angajați manifestă o lipsă de entuziasm, acesta este un semn că dezangajarea activă poate fi o problemă tot mai mare la locul de muncă.

8. Mai mult timp petrecut la „răcitorul de apă”

Angajații dezangajați activi se străduiesc să fie departe de biroul sau postul lor de lucru. Aceștia vor petrece mai mult timp la răcitorul de apă sau în bucătărie făcând cafea. În timp ce se află la răcitorul de apă, ei se pot angaja cu ceilalți în bârfe sau plângeri cu privire la obiectivele organizaționale, strategii și procese de lucru.

9. Comportamentul neregulat

Angajații dezangajați activi suferă adesea de un comportament neregulat, inclusiv izbucniri de furie care pot include atacuri la adresa managerilor sau a colegilor.

10. Dezangajarea se extinde în timpul personal

Dezangajarea tinde să se extindă în viața personală a unui angajat. Aceștia se pot detașa de prieteni, își pot pierde pasiunea pentru o pasiune pe termen lung și pot petrece mai mult timp dormind sau în activități neproductive.

Ce cauzează dezangajarea activă la locul de muncă?

Pentru indicii cu privire la motivele pentru care oamenii devin dezangajați în mod activ de la locul de muncă, gândirea muncii ca un sport sau un joc este un bun punct de plecare. Oamenii trebuie să cunoască și să înțeleagă obiectivele și regulile înainte de a se implica în joc.

La locul de muncă, dezangajarea activă poate începe atunci când angajaților le lipsește direcția. Liderii pot crea strategii, viziuni și scopuri pentru a aborda aceste provocări și pentru a progresa către obiectivele strategice. Cu toate acestea, echipele de conducere trebuie să dezvolte o înțelegere profundă a viziunii și strategiei lor și să se angajeze să le comunice.

Când angajații nu au același nivel de înțelegere, ei nu reușesc să vadă relevanța a ceea ce li se cere. Acest lucru duce la lipsa de angajament și la reducerea entuziasmului. Urmează ambivalența și dezangajarea, iar rezultatul final este dezangajarea activă distructivă.

Să fim activi pentru a combate dezangajarea activă la locul de muncă

Măsurarea și monitorizarea nu sunt suficiente pentru a elimina dezangajarea activă la locul de muncă. A-i lăsa să plece pe toți angajații dezangajați activi nu este soluția: a face acest lucru ar putea însemna pierderea unor angajați altfel talentați și nu abordează cauza principală a dezangajării.

Dacă oamenii nu știu ce încercați să faceți, cum să îi faceți să tragă în aceeași direcție? Efortul discreționar pe care îl puteți obține de la oameni este limitat de această confuzie. Acest lucru înseamnă că echipele de conducere și de management al schimbării trebuie să înțeleagă mai bine tot ceea ce fac angajații.

Implicarea angajaților nu se întâmplă pur și simplu. Echipele de conducere trebuie să fie proactive și să dezvolte strategii de implicare a angajaților care să se asigure că oamenii lor aderă la direcția strategică a organizației.

Cum ajută Harta de învățare la combaterea dezangajării active

Hărțile de învățare ale Big Picture People sunt concepute pentru a crea o aliniere rapidă, o învățare memorabilă și o performanță semnificativ îmbunătățită. Acestea utilizează o serie de tactici și strategii pentru a-i ajuta pe angajați să înțeleagă viziunile, valorile și scopul organizației lor, precum și modul în care fiecare angajat se încadrează în imaginea de ansamblu.

Harta de învățare funcționează deoarece utilizează puterea vizualizării, creează un dialog care îi ajută pe oameni să primească răspunsuri semnificative la întrebările lor și încurajează interactivitatea care le dă putere de autoînvățare.

Harta de învățare a fost folosită de multe organizații, unde este pusă în acțiune de către facilitatori interni, asigurându-se că organizația are control absolut asupra momentului, modului și locului în care o folosește.

Pentru a afla mai multe și a descoperi cum o Hartă de învățare v-ar putea ajuta să eliminați dezangajarea activă la locul de muncă și să stimulați angajamentul angajaților care alimentează creșterea profitabilității, contactați The Big Picture People astăzi.