Cum poți antrena și schimba personalitatea abrazivă?

Sunt inteligenți și pricepuți, dar un ego nerăbdător și umflat le afectează capacitatea de a conduce și de a comunica. Feedback-ul obiectiv, bazat pe date, este singurul mecanism care le poate atrage atenția.

„Dr. Alexander” este un neurochirurg extrem de competent, cu aspirații de a deveni șef de neurochirurgie într-un centru medical academic de top. După cum v-ați putea aștepta, el este extrem de inteligent, analitic și capabil să ajungă rapid și precis la miezul unei probleme. Dar așteaptă același lucru și de la ceilalți și are puțină răbdare pentru cei care nu se încadrează în tiparul său. Faptul că este adesea cu un pas înainte din punct de vedere intelectual îl face să fie nerăbdător cu ceilalți, ceea ce îl face să rateze semnale subtile, dar importante, în interacțiunile sale interpersonale. Ca urmare, stilul său de conversație poate fi disprețuitor și dominator.

Dacă îl întrebați, vă va spune că este un bun comunicator. În realitate, contrariul este adevărat.

Instinctul său competitiv îl determină să trateze diferențele de opinie ca pe niște provocări care trebuie dezbătute și câștigate. După cum spunea recent un coleg, „Dr. Alexander nu a găsit încă un subiect în care să nu fie expert.”

Și, deși s-ar putea să nu aibă întotdeauna dreptate, nu greșește niciodată.

Rar îi trece prin cap că opiniile sale ar putea fi incorecte sau incomplete. În schimb, el își concentrează toată atenția asupra încercării de a expune defectele din ideile sau argumentele altora. Temperamentul mercurial al lui Alexander îi agravează problemele. Într-o ședință, el se poate comporta într-un mod foarte profesionist, apoi își poate pierde brusc calmul și poate denigra sau deprecia pe cineva care nu este de acord cu el. În mod ironic, el se va baza pe date exhaustive și pe o analiză atentă în luarea deciziilor medicale, apoi va face comentarii naive din punct de vedere politic sau își va descărca furia fără să se gândească la consecințele sociale sau politice.

Alexander nu a învățat niciodată acest lucru: „Adevărata artă a conversației nu constă doar în a spune ceea ce trebuie spus la momentul potrivit, ci și în a lăsa nespuse lucrurile greșite la momentul ispititor.” (Autor necunoscut.)

Rezultatul este o persoană a cărei capacitate de analiză și de rezolvare a problemelor nu este deloc egalată de o îndemânare egală ca medic conducător.

RELATED: Cum poți fi mentorul unui narcisist – sau chiar este posibil?

Alexander este un caz clasic de personalitate abrazivă – cineva a cărui personalitate grandioasă și insensibilă din punct de vedere interpersonal îi înstrăinează pe cei din jurul său. Un motiv major pentru abrazivitatea lor este faptul că aceste personalități au un interes puternic și foarte intens pentru ele însele. Viziunea lor egocentrică asupra lumii și percepțiile de sine distorsionate îi determină să se pună pe ei înșiși mai presus de ceilalți – acționând adesea ca și cum ar fi privilegiați sau extraordinari într-un fel sau altul. Mai mult decât atât, atunci când este combinat cu un grad ridicat de expertiză și competență recunoscută într-un anumit domeniu, ei cred că sunt îndreptățiți să se comporte așa cum o fac și că normele de comportament acceptate în mod normal nu ar trebui să li se aplice.

Atunci cum ar trebui să îndrumați sau să antrenați o astfel de personalitate? Există trei lucruri pe care trebuie să le faceți.

Ajutați-i să vadă clar realitatea. Recunoașterea de sine a nevoii de schimbare este un prim pas esențial; fără ea, nu poate avea loc nicio schimbare. Deoarece personalitatea abrazivă nu este conștientă de sine, ea nu este sensibilă la impactul pe care îl are asupra celorlalți.

Ei percep orice problemă ca fiind cauzată de atitudinile și comportamentele celorlalți, nu de ale lor. Mai mult decât atât, având în vedere că sunt adesea de succes din punct de vedere profesional, comportamentul lor a fost întărit în timp. Prin urmare, ei nu văd niciun motiv pentru a se schimba.

Reacția obiectivă, bazată pe date, este singurul mecanism care le va atrage atenția. Folosirea unei evaluări a personalității care nu poate fi jucată sau manipulată este un bun punct de plecare. În această situație din viața reală, medicul a primit o evaluare care măsoară o serie de trăsături și atitudini cheie de personalitate. Instrumentul a fost validat pe baza unei baze de date care conține mii de participanți din mai mult de 35 de ani și 3.000 de organizații. Rezultatele evaluării au fost comparate grafic cu un profil țintă care reflectă atitudinile și comportamentele cunoscute ale unui medic lider de succes. Scorurile sănătoase au fost reprezentate în nuanțe de verde, în timp ce zonele de îngrijorare erau de culoare roșie.

Rezultatele au dat de gândit; scorurile roșii dominau profilul său. Scorurile care reflectau o sensibilitate interpersonală scăzută și autocontrolul erau în afara graficului. Ele au dezvăluit o personalitate cu un trăgaci emoțional și o atitudine de „lup singuratic”, cineva care are puțin interes în a lucra cu alții, cu excepția cazului în care îi controlează sau îi domină. În plus, scorurile sale privind nevoia de atenție și de recunoaștere erau, de asemenea, în zona roșie aprinsă. Pe scurt, a fost un profil care i-a atras atenția prin nepotrivirea evidentă dintre personalitatea sa și cerințele pentru îndeplinirea aspirațiilor sale profesionale. Atunci când o evaluare autoadministrată nu este practică, atunci trebuie utilizat un feedback obiectiv din partea colegilor și a colegilor. Aceste date pot fi obținute prin instrumente online care produc un raport cu rezultatele agregate ale evaluărilor colegilor. În cele din urmă, rezultatele interviurilor realizate de terți cu colegii pot fi, de asemenea, o sursă valoroasă de percepții externe. Cheia este că personalitatea abrazivă trebuie să aibă o oglindă obiectivă care să îi reflecte modul în care o vede restul lumii. Datele obiective sunt greu de contestat și aproape întotdeauna au un impact puternic.

Jocați în interesul lor personal. Chiar dacă personalitatea abrazivă recunoaște o nevoie de schimbare, aceasta va fi frecvent la nivel intelectual și nu va reflecta o disponibilitate la nivel de „instinct” care să o determine să-și schimbe comportamentul. Pentru aceasta, ei trebuie să aibă un motiv egoist pentru a se schimba.

Jocând cu interesul lor personal este un proces în doi pași. În primul rând, trebuie să identificați ceea ce le pasă cu adevărat, ceea ce prețuiesc. În cazul doctorului nostru Alexander, a fost dorința arzătoare de a conduce un departament de neurochirurgie în cadrul unui prestigios centru medical academic. În al doilea rând, trebuie să legați schimbările comportamentale dorite de aceste ambiții într-un mod semnificativ.

În timp ce Alexander și-a revăzut profilul, i s-au pus două întrebări critice:

1. „Având în vedere ceea ce spune acest lucru despre dumneavoastră, ce credeți că se va întâmpla cu obiectivul dumneavoastră de a conduce un departament de neurochirurgie dacă nu faceți nimic?”
2. „Deci, convingeți-mă că există avantaje pentru dvs. în a face unele schimbări în atitudinile și comportamentul dvs. având în vedere ceea ce vreți să faceți?”

Punctul cheie este că nu puteți spune pur și simplu personalității abrazive de ce ar trebui să îi pese de schimbare; mai degrabă este imperativ ca ea să vă „convingă” că trebuie să îi pese.

Este necesar ca ea să fie cea care o spune, apoi dvs. să i-o reflectați folosind propriile lor cuvinte, astfel încât să o poată auzi din nou. Faptul ca ei să o spună, apoi să o audă reflectată cu propriile lor cuvinte este esențial pentru autocunoaștere.

Să profitați de competitivitatea lor. Una dintre cele mai comune trăsături ale personalităților abrazive este nivelul lor ridicat de competitivitate. Această dorință de a câștiga, de a realiza și de a domina este cea care determină o mare parte din comportamentul lor. Provocarea capacității lor de a se schimba poate stimula natura lor competitivă și o poate transforma pentru a lucra în favoarea lor (și a dumneavoastră).

RELATĂ: Cum mi-a salvat slujba lucrul cu un coach executiv

De exemplu, în cazul Dr. Alexander, coach-ul și-a exprimat subtil îndoiala cu privire la capacitatea sa de a face ceea ce va fi necesar pentru a schimba percepțiile oamenilor, spunând: „Îți admir dorința de a te schimba, dar uită-te la toate scorurile roșii. Sunteți sigur că puteți depăși aceste bariere? Nu mulți oameni o pot face.”

Nu este nevoie să spunem că răspunsul a fost imediat: „Bineînțeles că pot!”

După ce ați stabilit provocarea, puteți implica persoana în rezolvarea problemei, cerându-i detalii specifice folosind întrebări axate pe soluții:

• Ce vă face să credeți că vă puteți schimba?
• Cum aveți de gând să o faceți?
• Ai reușit vreodată să te schimbi înainte?
• Cum ai reușit?
• Cum ai de gând să îți depășești propriile obstacole interne?
• Când și de unde vei începe?

Aversul strategiei provocării este de a le stimula teama de eșec. La baza nevoii lor de realizare individuală se află o teamă co-existentă de eșec. Sub stilul îndrăzneț, sigur pe sine și exigent al personalității abrazive se ascunde o teamă că ar putea să nu reușească.

Rețineți, cheia pentru a antrena cu succes un coleg talentat, dar abraziv, este să începeți cu date obiective despre personalitatea și comportamentul acestuia, derivate fie din rezultatul propriilor răspunsuri la un instrument de evaluare dovedit, fie din răspunsurile colegilor lor la un interviu structurat realizat de un interlocutor imparțial. În majoritatea situațiilor se preferă prima variantă, dar, dacă nu este fezabilă, va fi suficientă cea de-a doua. Următorul pas este de a folosi propriile ambiții ale persoanei respective pentru a o conduce la conștientizarea faptului că trebuie să își schimbe comportamentul pentru a-și atinge obiectivele. Ultimul pas este să folosiți întrebări axate pe soluții pentru a stimula dorința de schimbare și angajamentul de a acționa.

După ce obstacolele comportamentale în calea succesului colegului dvs. au fost documentate în mod obiectiv, este esențial să vă amintiți că procesul subsecvent de a-i determina să se angajeze să se schimbe trebuie să se bazeze pe întrebări, nu pe sfaturi. Nu uitați niciodată prima regulă a unui coaching de succes: Întrebările atrag, afirmațiile resping.

Doar punându-i colegului dvs. talentat, dar abraziv, întrebări bine formulate și hrănindu-l cu considerație cu răspunsurile sale în propriile sale cuvinte, puteți transforma datele obiective în angajament personal. Amintiți-vă că în centrul unei personalități abrazive se află un ego umflat. Nu îl perforați; folosiți-l pentru a promova schimbarea.
Robert Hicks este psiholog licențiat și profesor clinic de comportament organizațional și director fondator al Programului de Coaching Executiv și Profesional de la Universitatea Texas din Dallas. El este, de asemenea, cadru didactic asociat la UT Southwestern Medical Center și autorul cărții Coaching as a Leadership Style: The Art and Science of Coaching Conversations for Healthcare Professionals (2014) și The Process of Highly Effective Coaching: An Evidence-Based Framework (2017).

John McCracken, PhD, este profesor clinic de management în domeniul sănătății și director fondator al programului de afaceri pentru medici absolvenți al universității.

Acest articol a fost publicat inițial de Asociația Americană pentru Leadershipul Medicilor în 2009.