Cum să citiți un raport de antecedente

Angajatorii trebuie să aibă un motiv rațional legat de locul de muncă pentru a nu angaja o persoană pe baza unui cazier judiciar, pentru a evita acuzațiile de angajare discriminatorie. Practic, acest lucru înseamnă că angajatorii ar trebui să își bazeze deciziile de angajare pe mai mulți factori, așa cum sunt descriși mai jos, pentru a demonstra o necesitate comercială certă.

• Natura și gravitatea infracțiunii.
• Timp care a trecut de la condamnare sau de la terminarea pedepsei.
• Natura locului de muncă ocupat sau căutat.

În practică, marii angajatori elaborează politici de angajare pentru a facilita verificarea consecventă a antecedentelor la nivelul întregii companii. Dorința de a evita reclamațiile de discriminare la angajare prin punerea în aplicare atât a unei politici consecvente, cât și a unei necesități de afaceri perceptibile, poate pune angajatorii în fața unei situații de „catch 22”.

În mod obișnuit, marii angajatori combat problemele prin punerea în aplicare a unor politici de screening care sunt consecvente, dar personalizate în funcție de post. Acest lucru facilitează angajarea echitabilă și, în același timp, adaptează criteriile la natura fiecărui tip de post. În plus, angajatorii pot decide în mod consecvent să nu angajeze pe baza anumitor infracțiuni relevante pentru un anumit post dacă infracțiunea, atunci când aceasta se încadrează într-un anumit interval de timp. Infracțiunile care nu se încadrează în termenele de timp sunt supuse unei examinări individuale. Îndrumarea unui consilier juridic calificat este necesară pentru elaborarea unei politici eficiente și conforme specifice industriei și afacerii dumneavoastră.

.