Ann Ayers fra Colorado Women’s College ved University of Denver: 5 Steps We Must Take To Truly Create An Inclusive, Representative, and Equitable Society

Tak så meget for at gøre dette med os! Før vi går i dybden, vil vores læsere gerne “lære dig at kende”. Kan du fortælle os lidt om, hvordan du er vokset op?

Jeg er født i Colorado og kommer fra en stor familie. Min mor var et af 10 børn, og vi tilbragte meget tid på mine bedsteforældres gård, “Junglewood”. Hvis der ikke var 12-15 ved middagsbordet, da jeg voksede op, føltes det som en ikke-begivenhed. Min far er udlejningsskytte. Han tager folk med på jagt efter storvildt og fugle. Vi tilbragte det meste af min barndom i Dubois, WY, en by, der er så lille, at befolkningsskiltet blev ændret, da min lillesøster blev født. Vi boede ved Wind River, og jeg fiskede næsten hver dag efter skoletid. Jeg har for nylig genoptaget fluefiskeri med mine fire drenge og elsker det.

Er der en bestemt bog, som har haft stor betydning for dig? Kan du fortælle en historie eller forklare, hvorfor den har givet dig så meget genlyd?

Det er altid et umuligt spørgsmål for mig! Jeg læser uophørligt. Jeg ved heller ikke, hvad jeg ville gøre uden Audible! Jeg er vel en “leder – lytter+læser”). Rebecca af Daphne DuMaurier er den bog, der fik mig til at blive forelsket i læsning. Jeg indså, at bøger kunne være et tilflugtssted, en gnist for min fantasi, en belønning efter en lang arbejdsdag, som et varmt tæppe. I dag kan du finde mig med tre bøger i gang hele tiden. Jeg kan godt lide at have en biografi, en skønlitterær bog og en bog om personlig eller faglig udvikling på mit natbord. På den måde har jeg, uanset hvilket humør jeg er i, noget at vende mig til.

Har du et yndlingscitat om en livslektion? Har du en historie om, hvordan det var relevant i dit liv eller i dit arbejde?

Min far var lidt af en cowboy. Nogle gange sagde han: “Før, følg eller forsvind fra vejen”. Jeg går ud fra, at betydningen af det er ret indlysende! Men en anden, som jeg tænker på hele tiden, er, når han sagde: “Annie, hvis køerne alle er på vej i den rigtige retning, skal du ikke gå op ved siden af og råbe og skrige”. Det minder mig altid om to ting. For det første behøver ledere ikke altid at være i front for at få tingene til at gå i den rigtige retning. For det andet hjælper det mig med at holde mig tilbage fra mine perfektionistiske tendenser, fordi det minder mig om, at præcision kan stå i vejen for fremskridt.

Hvordan definerer du “lederskab”? Kan du forklare, hvad du mener, eller give et eksempel?

For mig handler lederskab om at vælge en destination, ofte med andres input, og derefter finde de rigtige mennesker til at hjælpe dig med at nå dertil. Men lederens position er ikke at stå forrest i flokken. Den er bagest. Da jeg var lille, plejede min far at tage os med ud at vandre og gå langs floden i nærheden af vores hus. Han gik altid bag mig, og jeg vidste aldrig hvorfor. Han havde større fødder. Ville han ikke selv vælge stien? Så en morgen, før daggry, stod vi op for at gå en tur. Han havde en hjelm med en lommelygte fastgjort på siden. Han tændte lyset, og det skinnede hen over mit hoved og oplyste en sti, så jeg kunne se noget. Jeg tænker på det hele tiden. Hvis vi som ledere kan have visionen til at vælge et mål og ydmygheden til at blive i baggrunden og derefter bruge den position til at lyse, så de mennesker, der står foran os, kan finde vej, er det den bedste gave, vi kan give dem og verden.

I mit arbejde taler jeg ofte om, hvordan man kan slippe og lindre stress. Hvad gør du som en travl leder for at forberede dit sind og din krop inden et stressende møde, en samtale eller en beslutning med store indsatser? Kan du fortælle en historie eller give nogle eksempler?

Jeg trækker vejret, og jeg vrikker med tæerne. Jeg finder ud af, at når jeg oftest føler mig ængstelig, er det fordi jeg ikke er helt til stede. Jeg er bekymret for en situation, der kunne ske, eller som er sket, og ignorerer den situation, der er lige foran mig. Så snart jeg kan være fuldt ud til stede, smelter angsten væk. Jeg tror, at jeg først lagde mærke til det, fordi jeg er pokkers god i en krise. Når der er meget på spil, og tiden ofte er knap, kræver det et laserfokus. En dag tænkte jeg over mine styrker og indså, at hvis jeg kunne bringe det laserfokus med til tider, der ikke er kriser, ville jeg være endnu mere succesfuld i alle situationer.

Ok, tak for alt det. Lad os nu gå over til hovedfokus for vores interview. USA står i øjeblikket over for en meget vigtig selvransagelse om race, mangfoldighed, lighed og inklusion. Det er naturligvis et enormt emne. Men kan du kort dele dit syn på, hvordan denne krise ubønhørligt udviklede sig til det kogepunkt, som den er på nu?

Det er et svært spørgsmål at besvare, men lad mig prøve. Som kvinde var #MeToo ikke en opvågnen for mig. Det var som: “Åh – nu ser mænd endelig, hvad kvinder (de fleste kvinder) har oplevet som en kendsgerning i livet”. Det var ikke noget nyt for mig. Så når jeg i de seneste måneder har talt med mine kolleger, som er People of Color (jeg er hvid), har jeg hørt en lignende reaktion. Det er ikke som om, “Åh, nu er kogepunktet nået”. Det er mere som: “Velkommen til kogepunktet. Det er varmt herinde, ikke?” Jeg vil ikke sige, at det har udviklet sig til et kogepunkt, fordi det ignorerer arven fra de erfaringer, som farvede mennesker og især vores sorte venner, familie og naboer har oplevet i århundreder.

Kan du fortælle vores læsere lidt om din erfaring med at arbejde med initiativer til fremme af mangfoldighed og inklusion? Kan du dele en historie med os?

Da jeg var til samtale om at blive dekan for Colorado Women’s College på University of Denver, blev jeg spurgt, hvad der manglede i kollegiets strategi. “Mænd”, svarede jeg entydigt. Jeg kunne se på deres ansigtsudtryk, at det ikke var det svar, de forventede, så jeg forklarede det. “Kvinderne i vores programmer har ikke bare brug for college-kurser i ledelse; de har brug for en verden, der vil lade dem lede. Og hvis vi ønsker at skabe denne verden for dem, skal mænd pr. definition også være med ved bordet.” Jeg tror, de var enige, for jeg fik stillingen, og vi har ført denne idé ud i livet gennem et DEI-uddannelsesprogram for virksomhedsteams. Equity Labs er et perspektivskifteprogram, hvor deltagerne engagerer sig i at forestille sig mere inkluderende systemer og strukturer og derefter øver sig i at arbejde på måder, der bringer det bedste frem i mennesker af alle køn, etnisk og racemæssig oprindelse, evner, aldre, baggrunde og levede erfaringer. I DEI fokuserer vi ofte på, hvem der ikke sidder med ved bordet, men det er lige så vigtigt at huske på, hvem der allerede sidder med ved bordet, og også inkludere dem i samtalen.

Dette er måske indlysende for dig, men det vil være nyttigt at præcisere det. Kan du for vores læsere formulere et par grunde til, hvorfor det er så vigtigt for en virksomhed eller organisation at have et mangfoldigt ledelsesteam?

Alle mulige statistikker peger på den relative stigning i ROI af mangfoldige teams, men for mig er der én undersøgelse, der virkelig driver pointen hjem. I 2009 arbejdede professorer fra Columbia, Brigham Young og Columbia sammen om en undersøgelse med broderskaber og studenterforeninger. Når vi husker på, at “fugle af samme fjer flokkes sammen”, ved vi, at disse grupper ofte tiltrækker folk med samme identitet og interesser. I undersøgelsen fik hold på tre personer fra det samme græske hus 20 minutter til at diskutere og løse et mordmysterium. Fem minutter inde i diskussionen fik holdene selskab af en fjerde person. Det var halvt så sandsynligt, at de hold, der fik selskab af en person fra det samme broderskab eller den samme studenterforening, nåede frem til en korrekt løsning, som de hold, der fik selskab af en udenforstående. Halvt så sandsynligt! Endnu mere interessant er det, at de hold, der fik følgeskab af insidere, vurderede, at deres interaktion var mere effektiv og følte sig mere sikre på deres svar end de hold, der fik følgeskab af outsidere! Så ja, som vi måske forestiller os, eller endog frygter, kan det være sværere at arbejde på forskellige hold, men det er det hele værd. (Og det er min erfaring, at den “svære” del normalt er personligt tilfredsstillende. At være sammen med folk, der ikke er som mig, strækker mig, hvilket jeg elsker.)

Ok. Her er hovedspørgsmålet i vores diskussion. Du er en indflydelsesrig erhvervsleder. Kan du venligst dele dine “5 skridt vi må tage for virkelig at skabe et inkluderende, repræsentativt og retfærdigt samfund”. Vær venlig at dele en historie eller et eksempel for hver af dem.

• Vær nysgerrig. Handl nysgerrigt. Nysgerrighed er den hemmelige sauce, når det drejer sig om personlig vækst og samfundsbundtning. Jeg har lært at positionere mig selv ikke som en DEI-ekspert, men som en værdsætter af menneskelige erfaringer og en praktiker af inkluderende liv. På grund af min titel, dekan for en kvindehøjskole, er det ikke ualmindeligt, at folk forsøger at være på deres bedste DEI-adfærd omkring mig. For at bevise, at de støtter kvinder. For at bevise, at de ikke er racister. For at bevise, at de ikke er imod homoseksuelle. Så jeg forsøger altid at stille et par spørgsmål. At dele en fejl, jeg har begået, eller en bog, jeg er ved at læse. (Jeg har masser af fejl og fejltagelser at dele.) Og det hjælper folk til at vide, at jeg er en person, der er interesseret i fremskridt, ikke i perfektion. Det giver bedre samtaler og mere læring hver gang. I sidste uge var jeg vært for et webinar, og en af vores paneldeltagere sagde: “Ledere har et ansvar for at kende til systemer med magt og privilegier.” Jeg forstod, hvor han ville hen med sin pointe. Alligevel ville det være helt anderledes og mere indbydende, hvis han havde sagt: “Ledere har et ansvar for at lære om magt- og privilegiesystemer.” Hvis man siger det på den anden måde, er der mindre sandsynlighed for, at man får ledere, der nikker “ja” og lader som om, de ved det, og i stedet skaber man et sikkert rum for udveksling og fremskridt.
• Mød folk, hvor de er. Vi er faktisk ikke født med en lyskontakt, der tænder og slukker for fordomme, og vi kan heller ikke rydde effekten af undertrykkelses- og magtsystemer af vejen fra den ene dag til den anden. At se uretfærdighed og opføre sig inkluderende er mere som at lære at gå. Lad os se på folk, der nyder godt af privilegier. De kan komme ret langt i deres liv og aldrig blive oplyst om privilegier. (Selvfølgelig er der nogle, der ser det og nægter at dele magten, men det er et andet spørgsmål). Du ville ikke tro det antal mennesker, der vil bede mig i et stille øjeblik om at forklare patriarkatet. At forklare White supremacy. At forklare privilegier. At møde folk der, hvor de er, og ikke skamme dem for det, de ved eller ikke ved eller tror på, er at være en forandringsmager.
• Spil på privilegie- og magtsystemerne. På vores kontorer har vi en plakat, hvor vi noterer de magt- og undertrykkelsessystemer, som vi lægger mærke til, og noterer, hvordan vi udfordrer dem. Ofte er det på de mindste måder. Vi ændrer måske pladsrækkefølgen på et møde. Vi inviterer måske andre mennesker til møder. Vi kan undersøge og offentliggøre en ny politik, der er blevet foreslået om ligeløn eller mindsteløn. Vi bruger måske et andet sprog – f.eks. bruger vi “partner” i stedet for “mand” eller “kone”. For nylig deltog jeg i et møde, hvor vi talte om dårlig opførsel, og en person sagde: “Nogle mennesker har bare virkelig mørke sider.” Jeg så en sort kollegas øjne falde ned – et normalt, men sårende ordvalg. Så jeg foreslog forsigtigt, at vi måske kunne sige: “Nogle mennesker gør ting, de ikke burde gøre.” Og forandring kræver, at man står op og siger sin mening, når man ser muligheder for vækst. I forbindelse med et projekt, som jeg blev bedt om at deltage i, deltog jeg i de to første møder og bemærkede, at alle de inviterede var hvide mennesker – det var store møder, hvor folk fik mandat til at udarbejde en plan for at skabe et fællesskab ((Universitetsfællesskab? Kan vi uddybe det?)). Efter det andet møde sagde jeg til arrangøren: “Lad mig venligst vide, hvornår I vil have en mere mangfoldig gruppe. Jeg er færdig med alle de hvide møder.” Hun var så begejstret for at have fået dette direktiv fra en leder i organisationen, at vi fortsatte med at skabe den mest mangfoldige og repræsentative gruppe, som organisationen nogensinde havde set! Da jeg arbejder inden for videregående uddannelse, har jeg også spurgt, hvorfor det er en bachelorgrad? Hvorfor ikke noget mere rummeligt? Jeg vil aldrig høre “Det er et spørgsmål om sort og hvidt” eller tænke på min egen bachelorgrad på samme måde.
• Fejr alle fremskridt. Som leder er jeg fascineret af, HVORFOR folk gør, hvad de gør. Jeg er altid på udkig efter de bedste måder at få folk på mit team til at arbejde fuldt ud med deres evner. Folk bidrager til skabelsen af et inklusivt, repræsentativt og retfærdigt samfund af forskellige årsager. Nogle er motiveret til at være rummelige, fordi de mener, at det er det rigtige at gøre. Nogle fordi de selv er blevet udelukket og ikke ønsker, at andre skal opleve det. Nogle fordi de tror på styrken i mangfoldige teams og retfærdige systemer. Men uanset hvad, så er alle motiveret af at blive anerkendt og værdsat for det arbejde, de udfører. Vi har for nylig udvidet et meget simpelt YouRock! program, hvor alle i samfundet kan anerkende en anden person for hårdt arbejde, for en præstation eller for at have overvundet noget. Det gode arbejde føder sig selv og smitter af på hinanden. Det er det nemmeste og en af de mest kraftfulde ting, vi kan gøre for at holde momentum i arbejdet med lighed, fordi det er risikabelt og svært at udfordre en uretfærdig status quo. Hvis du belønner folk for at tage disse risici og gøre det hårde arbejde, vil de blive ved med det.
• Hold pauser i et sikkert rum! De, der arbejder med lighed, som kæmper for inklusion, og som er modige nok til at udfordre status quo, vi ved, at det er udmattende arbejde. Jeg fik for nylig af et bestyrelsesmedlem at vide, at jeg skulle sørge for at give mig selv en pause en gang imellem. Man behøver ikke at være en mester og være “på” hele tiden, sætte sig selv i ubehagelige situationer og forsvare sig selv og andre. Hun gav mig lov til at tage pauser, og den tilladelse vil jeg gerne give til jeres læsere. Der er mange af os i verden, som arbejder for at gøre den mere retfærdig og inkluderende. Vi kan dele skift.

Vi går igennem en hård periode nu. Er du optimistisk med hensyn til, at dette spørgsmål i sidste ende kan blive løst? Kan du forklare det?

Den grundlæggende tro, der driver mig, er denne: Egenkapital er inden for rækkevidde. Jeg er ikke en tålmodig person. Jeg ønsker ikke at tro, at dette ikke kan blive dramatisk bedre i min levetid. Hvis vi kan komme til månen i løbet af en generation, kan vi helt sikkert give lighed og inklusion et bedre løb lige her på jorden. Det kræver, at folk indser, at det ikke handler om folk, men om problemet. Hvis vi kan holde op med at pege fingre ad hinanden og begynde at give plads til, at folk kan lære og vokse, vil vi flytte bjerge og realisere drømme. Tag min ven, der skrev: “Hvis du ikke er imod hvidt overherredømme, så er du en hvid overherredømmer” – selv om sådanne udtalelser kan føles gode at sige, så udfordrer jeg dig til at overveje, hvordan de er produktive. Fede proklamationer sætter grænser. Du siger: “Bestem dig for, hvem du er, så jeg kan beslutte, om jeg kan være venner med dig eller endda familie med dig.” Det fører os ingen vegne – ingen steder. Det er en måde at råbe folk op på. Jeg foretrækker at kalde folk ind. Ind i en samtale. Ind i en dialog. Til at lære noget. Claude Steele fra Harvard udfører et godt stykke arbejde om stereotyp trussel. Vi har meget at lære, og vi er nødt til at gøre det med visdom, iver og en stående invitation til at begå fejl og lære.

Er der en person i verden eller i USA, som du gerne vil have en privat morgenmad eller frokost med, og hvorfor? Han eller hun vil måske se dette, især hvis vi tagger dem 🙂

Bill og Melinda Gates! Det arbejde, de udfører, udfordrer status quo på så mange fronter. Og de gør det med ydmyghed, nysgerrighed og generøsitet. Jeg har lyttet til dem begge på podcasts, og de har en fantastisk sans for humor tilmed.

Hvordan kan vores læsere følge dig online?

Jeg er på Twitter, LinkedIn, DU Community + Values-siden og Colorado Women’s College-webstedet og Facebook-siden.

Dette var meget meningsfuldt, mange tak. Vi ønsker dig kun fortsat succes med dit store arbejde!