Hvad er tegn på aktivt uengagerede medarbejdere?

10 tegn på uengagement, som en organisation ikke har råd til at ignorere

Aktivt uengagerede medarbejdere koster britiske virksomheder titusindvis af milliarder af pund hvert år. Uengagerede medarbejdere har en tendens til at være ambivalente med hensyn til deres arbejde. Dette påvirker kundeserviceniveauet, arbejdspræstationen og antallet af medarbejdere, der fastholdes i virksomheden. Dette manifesterer sig på forskellige måder: fraværet stiger, kundernes klager stiger, organisationens omdømme falder. Forskning har f.eks. vist, at aktivt uengagerede medarbejdere:

• Gør 100 gange så mange fejl som engagerede medarbejdere (Towers Watson 2012 Global Workforce Survey)
• Tager 2,3 flere sygedage end engagerede medarbejdere hvert år (PwC, 2013)

Gallups undersøgelser af medarbejderengagement har konsekvent vist, at medarbejderengagementet i Storbritannien er lavt. I 2016 viste deres undersøgelse, at kun én ud af 12 britiske medarbejdere var engageret på arbejdet, og at engagementet er faldet støt siden 2012. Undersøgelsen fra 2016 viste, at de fleste medarbejdere (73 %) ikke er engagerede på arbejdet, og at næsten to ud af ti medarbejdere er aktivt uengagerede – og sandsynligvis handler negativt på grund af deres utilfredshed med deres arbejde.

Den britiske virksomheders omkostninger ved uengagement er enorme. Gallup har anslået, at en fjernelse af aktiv uengagement ville give produktivitetsgevinster på mellem 52 og 70 milliarder pund om året i Det Forenede Kongerige. Med andre ord fandt Gallup, at aktivt uengagerede medarbejdere koster deres arbejdsgiver 3 400 £ for hver 10 000 £ i løn.

Alle empiriske beviser tyder klart på, at det at sikre, at dine medarbejdere er engagerede på arbejdet, vil øge produktiviteten, mindske sygefraværet, forbedre kunderelationerne og øge indtjeningen. Gallup har faktisk fundet ud af, at virksomheder med en meget engageret arbejdsstyrke klarer sig 147 % bedre end deres kolleger med hensyn til indtjening pr. aktie.

Hvordan ved du, at en medarbejder er aktivt uengageret?

For at måle medarbejderengagementet i din organisation skal du identificere niveauet af aktivt uengagerede medarbejdere. Dette kan være i form af en medarbejderundersøgelse. Selv om denne kan give en vurdering af den generelle situation, betyder dens anonyme karakter, at den ikke vil hjælpe med at identificere de personer, der er aktivt uengagerede. Det er derfor nødvendigt at overveje de enkelte medarbejderes adfærd i en mere fokuseret tilgang baseret på det, du har lært af engagementundersøgelsen. Det anses generelt for god praksis at følge sådanne undersøgelser op med fokusgrupper for at indsamle kvalitativ feedback.

Der er mange andre tegn på, at en medarbejder er aktivt uengageret på arbejdet, selv om hvert tegn også kan være forbundet med andre problemer, der er unikke for den pågældende medarbejder. Når en leder overvejer hvert af disse symptomer på disengagement, bør han/hun se dem i sammenhæng med det, der foregår i organisationen, og huske, at de kan være tegn på noget andet, der er galt, f.eks. psykiske problemer eller personlige problemer.

De mest almindelige tegn på disengagement omfatter:

1. Dårlig produktivitet

Reduceret produktivitet er en typisk indikator for disengagement, selv om en personlig arbejdsmoral kan få en disengageret medarbejder til fortsat at yde godt. Opgaveudførelsen kan være høj, fordi de givne opgaver ikke er udfordrende nok, og mangel på udfordring kan føre til disengagement.

2. Reduktion i kvalitet eller arbejde

Hvis man ser på langsigtede præstationstendenser, er en gradvis aftagende kvalitet af det producerede arbejde eller en støt stigning i antallet af fejl, der begås, tegn på, at en medarbejder er uengageret i arbejdet.

3. Manglende entusiasme for at lære

Aktivt uengagerede medarbejdere kan vise ringe interesse for selvudvikling, manglende nysgerrighed for at lære eller manglende interesse for det overordnede billede.

Et er igen vigtigt at måle den enkelte medarbejder i forhold til gruppen. Hvis de fleste medarbejdere aktivt søger læringsoplevelser, og nogle få ikke gør det, bør du undersøge medarbejderengagementets niveau.

4. Kommer for sent, går tidligt

Som alle lider under en lejlighedsvis overset alarm, et forsinket tog eller en trafikprop, der gør, at de kommer for sent på arbejde, er det mere sandsynligt, at aktivt uengagerede medarbejdere regelmæssigt kommer for sent og oftere ønsker at gå tidligt. En sådan adfærd er tegn på en medarbejder, der ikke har lyst til at være på arbejde.

5. Undgå interaktion med kolleger

Aktivt uengagerede medarbejdere vil undgå interaktion med kolleger og finde på undskyldninger for at gå glip af firmaarrangementer og teamsammenkomster. Hvis en medarbejder tidligere var en aktiv holdspiller, men nu modsætter sig invitationer til holdarrangementer, er det muligt, at vedkommende er blevet uengageret.

6. Fraværet stiger

Højere fraværsprocenter end gennemsnittet er et klassisk tegn på disengagement. Særligt almindeligt blandt de uengagerede er mandags- og fredagsfravær.

7. Tavshed

En tavs medarbejder kan simpelthen være en indadvendt medarbejder, der har brug for sit eget rum for at præstere på sit højeste. På den anden side, hvis den tavse medarbejder plejede at være udadvendt og samarbejdsvillig, er det sandsynligt, at vedkommende er ved at blive uengageret. Når perioder med tavshed begynder at vare længere og forekommer oftere, kan aktiv uengagement være tæt på.

Sidst, hvis teamet fejrer succeser sammen, og nogle medarbejdere viser manglende entusiasme, er det et tegn på, at aktiv uengagement kan være et voksende problem på arbejdspladsen.

8. Mere tid brugt ved “vandkøleren”

Aktivt uengagerede medarbejdere stræber efter at være væk fra deres skrivebord eller arbejdsstation. De vil bruge mere tid ved “vandkøleren” eller i køkkenet på at lave kaffe. Mens de er ved vandkøleren, kan de gå sammen med andre og sladre eller brokke sig over organisatoriske mål, strategier og arbejdsprocesser.

9. Uregelmæssig adfærd

Aktivt uengagerede medarbejdere lider ofte af uregelmæssig adfærd, herunder vredesudbrud, som kan omfatte at slå ud efter ledere eller kolleger.

10. Disengagement spreder sig til privatlivet

Disengagement har en tendens til at sprede sig til en medarbejders privatliv. De kan blive løsrevet fra venner, miste deres passion for et langvarigt tidsfordriv og bruge mere tid på at sove eller på uproduktive aktiviteter.

Hvad forårsager aktiv uengagement på arbejdspladsen?

For at få et fingerpeg om, hvorfor folk bliver aktivt uengagerede i arbejdet, er det et godt udgangspunkt at tænke på arbejdet som en sport eller et spil. Folk har brug for at kende og forstå målene og reglerne, før de engagerer sig i spillet.

På arbejdspladsen kan aktiv uengagement begynde, når medarbejderne mangler retning. Ledere kan skabe strategier, visioner og formål for at imødegå disse udfordringer og gøre fremskridt i retning af strategiske mål. Lederteams skal imidlertid udvikle en dyb forståelse af og engagement i at kommunikere deres vision og strategi.

Når medarbejderne ikke har samme niveau af forståelse, kan de ikke se relevansen af det, der kræves af dem. Dette fører til manglende engagement og reduceret entusiasme. Ambivalens og uengagement følger, og det endelige resultat er destruktiv aktiv uengagement.

Vær aktiv for at bekæmpe aktiv uengagement på arbejdspladsen

Måling og overvågning er ikke nok til at fjerne aktiv uengagement på arbejdspladsen. At afskedige alle aktivt uengagerede medarbejdere er ikke løsningen: Det kan betyde, at man mister nogle ellers talentfulde medarbejdere, og det tager ikke fat på den grundlæggende årsag til uengagementet.

Hvis folk ikke ved, hvad du forsøger at gøre, hvordan får du dem så til at trække i samme retning? Den diskretionære indsats, som du kan få fra folk, er begrænset af denne forvirring. Det betyder, at ledelses- og forandringsledelsesgrupper er nødt til bedre at forstå alt det, som medarbejderne gør.

Medarbejderengagement sker ikke bare af sig selv. Ledelsesteams skal være proaktive og udvikle strategier for medarbejderengagement, der sikrer, at deres medarbejdere køber organisationens strategiske retning.

Hvordan læringskortet hjælper med at bekæmpe aktiv uengagement

The Big Picture People’s Learning Maps er designet til at skabe hurtig tilpasning, mindeværdig læring og betydeligt forbedret præstation. De anvender en række taktikker og strategier til at hjælpe medarbejderne med at forstå visionerne, værdierne og formålet med deres organisation, og hvordan hver enkelt medarbejder passer ind i det store billede.

Læringsoversigten fungerer, fordi den udnytter visualiseringens kraft, skaber dialog, der hjælper folk med at få meningsfulde svar på deres spørgsmål, og tilskynder til interaktivitet, der styrker selvlæring.

Læringsoversigten er blevet brugt af mange organisationer, hvor den er sat i værk af interne facilitatorer, hvilket sikrer, at organisationen har absolut kontrol over, hvornår, hvordan og hvor den skal bruges.

For at få mere at vide og opdage, hvordan en læringsoversigt kan hjælpe dig med at eliminere aktiv uengagement på din arbejdsplads og øge medarbejderengagementet, der giver brændstof til forbedret rentabilitet, skal du kontakte The Big Picture People i dag.