Hvordan Airbnb opbygger sin kultur gennem tilhørsforhold

Læsetid: 10 minutter

Det første, du skal vide om Airbnbs tilgang til kultur, er, at det er grundlæggernes vision – Brian Chesky (CEO), Joe Gebbia og Nathan Blecharczyk – der ligger bag.

Når du træder ind på Airbnb-kontoret i SOMA i San Francisco, kunne du træde ind i en trendy lejlighedsejendom i den indre by næsten hvor som helst i verden, hvilket bevidst stemmer overens med virksomhedens mission: at skabe en verden, hvor du kan høre til hvor som helst. Når du kigger ud over den atriumlignende foyer inde fra hovedkvarteret, kigger du ind i et kalejdoskop af farverige værelser, der omhyggeligt er blevet bygget til at ligne nogle af de mere interessante Airbnb-hjem fra hele verden, herunder grundlæggerens lejlighed, hvor virksomheden startede, alle markeret stolt med en plakette, der fortæller historien om den faktiske vært og det faktiske hjem.

Som Airbnbs globale leder af Employee Experience, Mark Levy, forklarer, fik virksomheden en slags åbenbaring i juli sidste år, da det gik op for dem, at de stod for noget mere end blot hjemmet, og de udviklede deres mission til at afspejle et større formål om tilhørsforhold. “Vi har ikke vores værdier så meget oppe på væggene, som vi har i vores hjerter og hoveder,” siger Levy. Virksomheden begyndte også at se, hvordan dens værdier strakte sig ud over medarbejderne til fællesskabet af værter og gæster; noget Levy siger er en bevidst del af at udvide virksomhedskulturen og bringe alle “op ad forpligtelseskurven”.”

Se, hvordan virksomhedens værdier driver virksomhedskulturen

Se Culture Amps medarbejderfeedbackplatform

Kontakt os

“Vi har fokuseret på at starte med vores medarbejdere og flyttet dem op ad engagementskurven, til det punkt nu, hvor vi taler om, hvordan vi behandler vores medarbejdere som stiftere,” siger Levy.

Skabelse af en åben dialog på arbejdspladsen

Den kultur, som Airbnb har formået at skabe, er ikke kun underbygget af virksomhedens engagement i sin mission og sine værdier, men også af dens ufravigelige tro på ærlig, tovejskommunikation. “Vores tommelfingerregel er, at ingen skal høre om noget eksternt, før vi har fortalt det internt,” siger Levy.

På regelmæssig basis har alle Airbnb-medarbejdere (de kalder dem “Airfam”) et verdensmøde hver anden uge, som typisk foregår ude i San Francisco, men hvor alle deltager på en livestream. Hvert land eller bykontor har også et mere uformelt møde mod slutningen af ugen. Det ledende team mødes ugentligt, og inden for 24 timer efter mødet er det Levys opgave at sende notaterne ud til alle i virksomheden. “Vi distribuerer det meget bredt, og folk sætter virkelig pris på at vide, hvad vi taler om, og de stiller spørgsmål, deler tanker og idéer,” siger Levy. “Det stammer fra vores kommunikationsfilosofi om, at vi ønsker at have en ærlig, åben og tovejsdialog mellem alle i virksomheden.”

For omkring et år siden viste resultaterne fra Airbnbs Culture Amp-undersøgelse, at de ikke var så åbne og ærlige, som de gerne ville være. Så en af stifterne, Joe Gebbia, kastede denne idé ud, som han kaldte “elefanter, døde fisk og opkast” – en nomenklatur, som virksomheden har indført for at åbne op for en dialog. “Elefanter er de store ting i rummet, som ingen taler om, døde fisk er de ting, der skete for et par år siden, som folk ikke kan komme sig over, og bræk er, at folk nogle gange bare har brug for at få noget ud af hovedet, og at man har brug for, at nogen bare sidder der og lytter”, siger Levy. “Det var et resultat af Culture Amp-undersøgelsen, at vi indså, at vi måtte finde en måde at skabe og muliggøre denne tovejsdialog.”

Hvis du ønsker at komme i gang med at oprette din egen medarbejderengagementundersøgelse, kan du læse vores artikel om de 20 spørgsmål til medarbejderengagementundersøgelser, som enhver virksomhed bør stille.

Skab liv i virksomhedskulturen

Airbnb har for nylig udviklet og lanceret et intranet for at holde alle opdateret om medarbejdernes fødselsdage og jubilæer. Der er også en side for hver medarbejder og hvert kontor, så folk kan lære hinanden at kende og opbygge deres interne netværk.

Levy siger, at dets anden “hemmelige sauce” er en gruppe kaldet “ground control”, der er en del af medarbejderoplevelsesteamet med det formål at bringe kulturen til live. Dette team har til opgave at tage sig af arbejdspladsens miljø, intern kommunikation, medarbejdernes anerkendelse, fejring og arrangementer. Holdet består af over 10 personer i San Francisco, og rollen findes på stort set alle Airbnb-kontorer rundt om i verden.

“Det er en af de ting, hvor de ikke “tvinger sjov”, de styrker og støtter, hvordan vi bringer kulturen til live”, siger Levy. Det gør de gennem pop-up fødselsdagsfester, jubilæer eller babyshowers samt kreative temaarrangementer baseret på helligdage eller begivenheder – uanset om det er Pride eller lanceringen af deres indtog på Cuba. “Det er simpelthen tankevækkende og omsorgsfulde mennesker, der er opmærksomme på det på en måde, der er kulturelt relevant – og som bringer vores globale rejsetankegang og mission til live”, siger Levy. “Vi husker, at vi skal have et fuldt liv, og vi integrerer arbejdet med det, der sker i verden.”

Rekruttering og onboarding hos Airbnb

Det er ikke usædvanligt, at Airbnb modtager over 180.000 CV’er, der er indsendt til 900 stillinger. “Vi er både heldige og ret udfordret,” siger Levy. Virksomhedens første præference for at besætte stillinger er at kigge internt, og derefter at kigge eksternt og starte med interne anbefalinger. Alle kandidater, der når frem til en samtale, gennemgår en række samtaler i forbindelse med deres rolle, og de har yderligere to samtaler i forbindelse med kerneværdier. Disse interviews gennemføres af personer, der er udvalgt af stifterne, og som står uden for den funktion, som de interviewer, og som taler med kandidaterne om deres erfaring, forståelse og tankegang i forbindelse med Airbnb.

Få rige data fra rekrutterings- og onboardingundersøgelser Tjek Culture Amps medarbejderfeedbackplatform

Kontakt os

“Disse interviews fokuserer på vores kerneværdier for at afgøre, hvordan de i deres liv har levet disse værdier for at sikre, at alle, der kommer til Airbnb, vil få succes med at leve disse værdier”, siger Levy. “Det er det eneste sted, hvor vores medstifter Brian Chesky har det godt med, at vi er homogene – alle skal tro på vores mission, som er en verden, hvor vi kan høre til hvor som helst.” Levy bemærker, at de leder efter missionærer, ikke lejesoldater, og han har dette råd til potentielle ansøgere: “I det øjeblik folk begynder at tale om stillingsbetegnelser eller er mere interesserede i egenkapitalen end i at ændre verden ved at forbinde folk via lokale og autentiske rejseoplevelser, ved vi, at de sandsynligvis er på vej til det forkerte træ. Vi er meget tro mod vores kerneværdier i ansættelsesprocessen.”

Når nogen har klaret sig igennem begge sæt interviews og får et tilbud, gennemgår de en ugelang check-in-proces, der fokuserer på Airbnbs værdier, forretningsstrategier, en introduktion til de enkelte funktioner og arbejdsmetoder. Nye teammedlemmer gennemgår normalt denne proces sammen med andre, der også er blevet ansat for nylig. “Vi skaber et tilhørsforhold ved at give dem mulighed for at danne en gruppe, som forhåbentlig bliver sammen, mens de udvikler sig her gennem deres karriere”, siger Levy. “Vi planlægger forskellige former for frokoster og møder for at hjælpe folk med at forstå deres kolleger, som de kommer til at arbejde sammen med. Vi beder alle nyansatte om at dele en sjov kendsgerning og fortælle, hvorfor de kom til at arbejde her, ikke kun om deres job, men om hvem de er, hvad de går op i, og hvordan de endte med at arbejde hos Airbnb.”

One Airbnb

Lovy mener, at den største måde, hvorpå Airbnb har skabt tilhørsforhold, er ved at bringe folk sammen på tværs af geografiske områder. De sidste to år har de haft One Airbnb, et møde for hele virksomheden samt årlige regionale sammenkomster. One Airbnb er en virksomhedsdækkende konference, som har fundet sted i San Francisco i løbet af et par dage. Levy siger, at virksomheden er ved at afprøve, hvordan de kan inddrage medarbejderne i værtskonventet for “virkelig at nedbryde murene og integrere vores fællesskab”.

“One Airbnb er kvintessens i den måde, vi har sat det op på”, siger Levy. “Til den første havde vi den første dag om vores fremtid, den anden dag om vores medarbejdere og deres udvikling, og den tredje dag handlede det om at lære hinanden at kende og om, hvordan vi arbejder sammen.” Det følgende år var en gentagelse af dette, med yderligere fokus på deres historie, da de havde så mange nye medarbejdere i løbet af et år.

Møderne for de sidste to One Airbnbs var nogenlunde sådan her:

Dag et: Strategi og vision for året og lidt om at lære stifterne at kende (med et kig tilbage og fremad).

Dag to: Udpakning af Culture Amp-engagementundersøgelsen for at tale om, hvor Airbnb gjorde det godt, og hvad de ikke gjorde det godt inden for. Levy siger, at for at få tværfaglige input til undersøgelsesresultaterne delte de sig op i grupper på ca. 15 personer og fokuserede på fire temaer, som de kunne finde som områder, der kunne forbedres. En repræsentant fra hvert team fik til opgave at opsummere det hele i et tweet og foreslå tre ting, som Airbnb kunne gøre som organisation for at løse de områder, hvor de ikke klarede sig godt, baseret på anbefalingerne fra alle grupperne.

Den eftermiddag gennemgik stifterne alle sammen, hvad Airbnb ønskede at opnå i det pågældende år, og om aftenen afholdt de en “host your fellow employee”-middag, hvor SF-baserede medarbejdere havde andre med til deres hjem eller på en restaurant til en intim aften med middag og sjov.

Dag tre: Denne tid var dedikeret til læring, med omkring 40 grundlæggende kurser, som folk kunne vælge imellem, med alt fra at give bedre præsentationer til projektledelse. Om eftermiddagen er det medarbejdernes tid til at dele deres viden med “Air Shares” – noget Levy fortæller, at de gør meget ud af – hvor folk har hobbyer og interesser, som de deler med andre i virksomheden. Om aftenen var der familiemiddag, som omfattede alle 1200 medarbejdere, og som blev til verdens største karaokefest.

Dag fire: Virksomheden afholdt en “Air Fair”, hvor alle fra forskellige dele af virksomheden opstillede en stand for at fortælle, hvad det er, de laver, og var der for at besvare spørgsmål. Den sidste aktivitet var Airbnb-medarbejdere tog ud i mindre grupper, nogle med lokale værter “for at give noget tilbage til San Francisco og arbejde frivilligt et sted i byen”. Det sidste aftenarrangement var en fest, hvor enkeltpersoner blev nomineret og anerkendt i forhold til virksomhedens kerneværdier.

Fremtiden: Empati og forståelse

Kultivere empati og forståelse er en del af tilhørsforholdet, og i den forbindelse ynder CEO Brian Chesky at sige, at de startede virksomheden som værter og ikke som gæster, og derfor opfordrer han alle medarbejdere til at være værter og hjælper dem, hvor de kan, med at få den oplevelse.

“Hvis det ikke er muligt, hjælper vi dem med at deltage i værtskabet på en eller anden måde,” siger Levy. “Når alt kommer til alt, ønsker vi, at alle i vores virksomhed skal have oplevet rejsen og forstået, hvordan det er at høre til et hvilket som helst sted, set med værtens og gæstens øjne. Medarbejderne får en rejsekupon hvert kvartal for at kunne nyde de værter og hjem, der er en del af deres globale fællesskab.”