Agile Organisations:
Apple や Philips、ING Bank などのよく知られた業界の有名企業が、アジャイル技法を使用して成功を収めていることから、他の企業も、管理階層（トップダウンで決定される）から離れ、厳密な構造化プロセスに固執しないアジャイルアプローチの採用を検討しています。
数年前、「アジャイル」という言葉は、プロジェクト管理用語の中ではまったくの新語でした
組織の内部と外部の両方の領域に影響を与える大きな変化に対して、アジャイルであれば、変化に対応し、その結果として強くなり、ビジネスに競争優位性を与えることが求められます。
組織構造。 階層的な管理構造から、顧客により近いところで仕事をするネットワークやチームへとシフトし、意思決定に対するコントロールがより強くなります。 定期的に一緒に仕事をする固定チームから、スキルセットに基づいて迅速に集められ、プロジェクトが完了すると迅速に解体されるネットワークや「部隊」へ。 通常、職務記述書の下で働いている社員は、自分のスキルを生かしたプロジェクトに参加するようになり、ビジネス内の異なる領域で複数のプロジェクトに取り組むことが可能になり、多様な機会が提供される。 管理職：もはや人々を監督し、彼らの成長を「自分のもの」にすることに焦点を当てるのではなく、プロジェクトをリードし、プロジェクトの要件をサポートするために適切な従業員を後援します。 職務レベルや継続的なサービス、経験に基づいて社員に報いるのではなく、仕事の成果、評判、同僚やリーダーからの支持に基づいて報いる。
文化：アジャイル組織を成功させる上で間違いなく最も重要な要素は、企業のアジャイル文化がビジネス内のすべてのエリアとすべての機能に影響を与えることです。
「失敗したアジャイル実装のうち、ある研究の回答者の63％は、企業文化とアジャイルのビジネス哲学との衝突を原因とした。 – Rachel Burger, Capterra
アジャイル組織の利点とは？
アジャイル組織は、迅速な意思決定サイクルによって市場内の変化に素早く対応し、内部/外部要因からの新しい脅威に効率的に対処し、テクノロジーの速い進歩に追従し、常に変化する乱流環境において業務を成功させることができるようになります。
例としてING Bankを見てみると、アジャイル化を進めることで、15ヶ月の間に次のようなメリットが組織にもたらされました。
- 市場投入までの時間を改善
- 従業員の関与を強化
- 障害と引き継ぎを削減
- 顧客体験を改善
- 生産性を向上
成功へのいくつかのヒント
成功するアジャイルモデルは一貫して次の5つを示していると言われています。
- 人々が個人的、感情的に投資されたと感じることができるように、目的とビジョンを共有すること。
- 権限を与えられたチーム（クロスファンクショナルチーム、自己管理チーム、フロー・トゥ・ザ・ワーク・プール）のネットワークで、独自のソリューションを考え、「並外れた結果」を出すための明確な責任を与えられている。
- 組織のあらゆる側面にシームレスに統合され、ステークホルダーやビジネスのニーズに迅速に対応し、スピードと柔軟性をサポートする次世代型イネーブルテクノロジー。
“Agile projects are 28% more successful than traditional projects.”. – PWC
アビリティには安定性が必要
アジリティはオープンなコミュニケーションとより柔軟な方法を促進しますが、アジャイルであることと不安定であることを混同してはいけません。 アジャイルな組織モデルを成功させるためには、適応力と弾力性を示すことに加えて、「企業は、比較的不変のコア要素、つまり固定されたバックボーンを持つ構造、ガバナンスの仕組み、プロセスを設計しなければならない」のである。 – アジリティ。 Wouter Aghina、Kirsten Weerda、Aaron De Smet 著、Mckinsey & Company、「It Rhymes with Stability」、邦訳「アジリティと安定」。
テクノロジー
アジャイルな組織をサポートするためには、以下の方法で運用することで、ビジネス全体の生産性と柔軟性を向上させるニーズをサポートする必要があります。
- チームベースのパフォーマンス管理
- 目標や目的の共有
- チームやネットワークのフィードバック
- 割り当てること。
- インスタントメッセージングサービス
- コラボレーション用のチームを簡単に作成および解体するオプション
- 転送可能なデータ
アジリティは人事にどんな影響を与えるか？
HRは重要なサポート機能です。 マーケティング、継続的な開発、変化への対応、コラボレーションを改善しても、それをバックアップする人事のアジリティがなければ、無駄な努力になってしまいます。
HRの役割は、単にアジャイルコントロールや標準を実行して展開することではなく、変化、人員配置、計画への対応によって組織全体のアジリティを促進し改善することなのです。 これは、仕事の設計、採用の実施、目標や業績の管理、そして、ビジネスや企業文化の中での人の成長の仕方に影響を与えます」
「階層構造ではなく、ネットワークで人を引きつけ、管理し、成長させる準備はどの程度できていますか？ あなたのキャリアモデル、業績管理手法、リーダーシップモデル、報酬制度は準備できていますか？ かなりの確率でそうではありませんが、2018年はそれらを再考し始める時期です。” Josh Bersin, Bersin by Deloitte
HR は定期的に年間または四半期のサイクルで作業しているが、プロセスを最適化し、サイクルの終わりに結果を見るために、隔週などのより頻繁なスケジュールに変更する必要があるだろう。
主な目的は、階層構造よりも柔軟なネットワークで社員を惹きつけ、維持し、成長させる方法を検討し、全体的に機敏性の文化を促進することであろう。
まとめ
どんな組織でもアジャイルになることができますが、基礎を確立するために、そもそもなぜアジャイルに移行したいのかをはっきりさせる必要があります。
組織の構造を、リーダー、スポンサー、アドバイザーといった新しい役割を作りながら、機能横断的にスキルを活用する、応答性の高いチームやネットワークに焦点を当てたものに再設計することは、最終的にビジネスの変革にプラスの影響を与えるでしょう。 したがって、競合他社に先んじようとするならば、今こそ、これらのアジャイルプラクティスの開発と実装を開始する時です。
あなたは、アジャイル組織を所有していますか、またはそこで働いていますか？ アジャイル運用のプラス面とマイナス面について、ぜひご意見をお聞かせください！
Norberts.jp