Como Você Treina e Muda a Personalidade Abrasiva?

Eles são inteligentes e habilidosos, mas um ego impaciente e inflado prejudica a sua capacidade de liderar e comunicar. O feedback objetivo e orientado por dados é o único mecanismo que pode chamar sua atenção.

“Dr. Alexander” é um neurocirurgião extremamente competente com aspirações de se tornar chefe de neurocirurgia em um centro médico acadêmico de alto nível. Como você pode esperar, ele é altamente inteligente, analítico e capaz de cortar ao âmago de um problema de forma rápida e precisa. Mas ele também espera o mesmo dos outros e tem pouca paciência para aqueles que não se encaixam no seu molde. O facto de estar muitas vezes intelectualmente um passo à frente torna-o impaciente com os outros, fazendo-o perder sinais subtis mas importantes nas suas interacções interpessoais. Como resultado, o seu estilo de conversa pode ser desdenhoso e dominador.

Se lhe perguntares, ele dir-te-á que ele é um bom comunicador. Na realidade, o contrário é verdadeiro.

Os seus instintos competitivos levam-no a tratar as diferenças de opinião como desafios a serem debatidos e vencidos. Como um colega disse recentemente, “O Dr. Alexander ainda não encontrou um assunto no qual ele não seja um especialista”.

E embora ele possa não estar sempre certo, nunca está errado.

Raramente lhe ocorre que suas opiniões possam estar incorretas ou incompletas. Em vez disso, ele concentra toda a sua atenção em tentar expor as falhas nas ideias ou argumentos de outras pessoas. O temperamento mercurial de Alexandre compõe os seus problemas. Em uma reunião, ele pode se conduzir de uma maneira muito profissional e, de repente, perder sua compostura e denegrir ou depreciar alguém que discorda dele. Ironicamente, ele se baseará em dados exaustivos e análises cuidadosas na tomada de decisões médicas, depois fará comentários politicamente ingênuos ou desabafará sua raiva sem pensar nas conseqüências sociais ou políticas.

Alexander nunca aprendeu isso: “A verdadeira arte da conversa não é apenas dizer a coisa certa no momento certo, mas também deixar por dizer a coisa errada no momento tentador.” (Autor desconhecido.)

O resultado é uma pessoa cuja capacidade de análise e de resolução de problemas não é de todo igualada pela mesma habilidade como líder médico.

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Alexander é um caso clássico de uma personalidade abrasiva – alguém cuja personalidade grandiosa e interpessoalmente insensível afasta aqueles que o rodeiam. Uma das principais razões para a sua abrasividade é que estas personalidades têm um forte e muito intenso interesse em si mesmas. Sua visão egocêntrica do mundo e suas percepções distorcidas fazem com que elas se coloquem acima dos outros – muitas vezes agindo como se fossem privilegiadas ou extraordinárias de alguma forma. Além disso, quando combinadas com um alto grau de especialização e competência reconhecidas em uma determinada área, elas acreditam que se justificam em se comportar como se comportam e que normas de comportamento normalmente aceitas não devem se aplicar a elas.

Então, como você deve orientar ou treinar tal personalidade? Há três coisas que você precisa fazer.

Ajude-os a ver a realidade claramente. O auto-reconhecimento da necessidade de mudança é um primeiro passo essencial; sem ele, nenhuma mudança pode ocorrer. Como a personalidade abrasiva não é autoconsciente, eles não são sensíveis ao seu impacto sobre os outros.

Vêem qualquer problema como sendo causado pelas atitudes e comportamentos dos outros, e não pelos seus próprios. Além disso, como são frequentemente bem sucedidos profissionalmente, o seu comportamento tem sido reforçado ao longo do tempo. Portanto, eles não vêem razão para mudar.

Objectivo, o feedback orientado por dados é o único mecanismo que chamará a sua atenção. O uso de uma avaliação de personalidade que não pode ser manipulada é um bom lugar para começar. Nesta situação da vida real, o médico recebeu uma avaliação que mede uma série de traços e atitudes chave da personalidade. O instrumento foi validado a partir de uma base de dados que contém milhares de participantes de mais de 35 anos e 3.000 organizações. Os resultados da avaliação foram comparados graficamente com um perfil alvo que reflete as atitudes e comportamentos conhecidos de um líder médico de sucesso. As pontuações saudáveis foram representadas em tons de verde enquanto as áreas de preocupação estavam em vermelho.

Os resultados foram sóbrios; as pontuações em vermelho dominaram o seu perfil. As pontuações que refletiam baixa sensibilidade interpessoal e auto-controle estavam fora da tabela. Eles revelaram uma personalidade com um gatilho de cabelo emocional e uma atitude de “lobo solitário”, alguém que tem pouco interesse em trabalhar com os outros, a menos que ele esteja controlando ou dominando-os. Além disso, as suas necessidades de atenção e de reconhecimento também estavam na faixa vermelha brilhante. Em resumo, foi um perfil que chamou a sua atenção pela óbvia desadequação entre a sua personalidade e os requisitos para satisfazer as suas aspirações profissionais. Quando uma avaliação auto-administrada não é prática, então deve ser usado o feedback objetivo dos colegas e colegas. Estes dados podem ser obtidos por instrumentos online que produzem um relatório dos resultados agregados das avaliações dos colegas. Finalmente, os resultados de entrevistas de terceiros com colegas também podem ser uma fonte valiosa de percepções externas. A chave é que a personalidade abrasiva deve ter um espelho objetivo que reflita de volta a ele como o resto do mundo o vê. Dados objetivos são difíceis de disputar e quase sempre têm um impacto poderoso.

Jogar ao seu próprio interesse. Mesmo que a personalidade abrasiva reconheça uma necessidade de mudança, ela estará freqüentemente em um nível intelectual e não refletirá uma prontidão de “nível instintivo” que os levará a mudar seu comportamento. Para isso, eles têm que ter uma razão egoísta para mudar.

Jogar ao seu interesse próprio é um processo de dois passos. Primeiro, você deve identificar com o que eles realmente se importam, o que eles valorizam. No caso do nosso Dr. Alexander, foi um desejo ardente de dirigir um departamento de neurocirurgia dentro de um prestigioso centro acadêmico médico. Segundo, você deve ligar as mudanças de comportamento desejadas a essas ambições de uma maneira significativa.

Como Alexander revisou seu perfil, foram feitas duas perguntas críticas:

1. “Dado o que isso diz sobre você, o que acha que acontecerá com seu objetivo de liderar um departamento de neurocirurgia se você não fizer nada?”
2. “Então, convença-me que há vantagens para você em fazer algumas mudanças em suas atitudes e comportamento dado o que você quer fazer?”

O ponto chave é que você não pode simplesmente dizer à personalidade abrasiva por que eles devem se importar com a mudança; ao contrário, é imperativo que eles “o convençam” de que eles precisam se importar.

Eles devem ser os únicos a dizê-lo, então você reflete de volta para eles usando suas próprias palavras para que eles possam ouvi-lo novamente. Fazê-los dizê-lo, depois ouvi-lo reflectido nas suas próprias palavras é fundamental para o auto-reconhecimento.

Tirar vantagem da sua competitividade. Uma das características mais comuns de personalidades abrasivas é o seu alto nível de competitividade. É este desejo de vencer, alcançar e dominar que impulsiona muito do seu comportamento. Desafiar a sua capacidade de mudança pode estimular a sua natureza competitiva e transformá-la em seu (e seu) favor.

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Por exemplo, com o Dr. Alexander, o treinador subtilmente expressou dúvida sobre sua habilidade de fazer o que será necessário para mudar as percepções das pessoas dizendo: “Eu admiro seu desejo de mudar, mas olhe para todas as pontuações vermelhas. Você tem certeza de que pode superar essas barreiras? Poucas pessoas podem fazê-lo.”

Sem dúvida, a resposta foi imediata: “Claro que posso!”

Após ter definido o desafio, pode envolver a pessoa na resolução de problemas, perguntando por questões específicas usando perguntas focadas na solução:

• O que o faz pensar que pode mudar?
• Como o vai fazer?

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• Tem sido bem sucedidos na sua mudança antes?
• Como o fez?
• Como vai ultrapassar os seus próprios obstáculos internos?
• Quando e por onde vai começar?

O outro lado da estratégia do desafio é estimular o seu medo do fracasso. Subjacente à sua necessidade de realização individual está o medo coexistente de falhar. Sob o estilo arrojado, auto-confiante e exigente da personalidade abrasiva está o medo de que eles possam ficar aquém.

Lembrar, a chave para treinar com sucesso um colega talentoso, mas abrasivo, é começar com dados objetivos sobre sua personalidade e comportamento, derivados ou do resultado de suas próprias respostas a um instrumento de avaliação comprovado ou das respostas de seus colegas a uma entrevista estruturada por um questionador imparcial. Na maioria das situações é preferível a primeira, mas se não for viável, a segunda o fará. O próximo passo é usar as próprias ambições dessa pessoa para levá-la à auto-realização de que ela deve mudar seu comportamento para atingir seus objetivos. O passo final é usar perguntas focadas em soluções para estimular um desejo de mudança e um compromisso de ação.

Embora os obstáculos comportamentais ao sucesso do seu colega tenham sido documentados objetivamente, é fundamental lembrar que o processo de acompanhamento para levá-los a se comprometer com a mudança deve ser baseado em perguntas, e não em conselhos. Nunca esqueça a primeira regra do coaching de sucesso: Perguntas atraem, declarações repelem.

Só perguntando ao seu colega talentoso, mas abrasivo, perguntas bem formadas e considerando alimentar suas respostas com suas próprias palavras, você pode transformar dados objetivos em compromisso pessoal. Lembre-se que no coração de uma personalidade abrasiva está um ego inflado. Não o perfure; use-o para promover mudanças.
Robert Hicks é um psicólogo licenciado e professor clínico de comportamento organizacional e diretor fundador do Programa de Coaching Executivo e Profissional da Universidade do Texas, em Dallas. Ele também é professor associado no UT Southwestern Medical Center, e autor de “Coaching as a Leadership Style” (Treinamento como Estilo de Liderança): The Art and Science of Coaching Conversations for Healthcare Professionals (2014) e The Process of Highly Effective Coaching: An Evidence-Based Framework (2017).

John McCracken, PhD, é professor clínico de gestão de cuidados de saúde e diretor fundador do programa de pós-graduação em negócios para médicos da Universidade.

Este artigo foi publicado originalmente pela Associação Americana de Liderança Médica em 2009.