Hur Airbnb bygger sin kultur genom tillhörighet

Lästid: 10 minuter

Det första du behöver veta om Airbnbs sätt att se på kultur är att det är grundarnas vision – Brian Chesky (vd), Joe Gebbia och Nathan Blecharczyk.

När du går in på Airbnbs kontor i SOMA i San Francisco skulle du kunna gå in i ett trendigt hyreshus i en innerstad nästan var som helst i världen, vilket medvetet stämmer överens med företagets uppdrag: att skapa en värld där du kan höra hemma var som helst. När du tittar ut över den atriumliknande foajén inifrån huvudkontoret ser du in i ett kalejdoskop av färgglada rum som med stor omsorg har byggts för att likna några av de mer intressanta Airbnb-hemmen från hela världen, inklusive grundarens lägenhet där företaget startade, alla markerade stolt med en plakett som berättar historien om den faktiska värden och hemmet.

Som Airbnbs globala chef för Employee Experience, Mark Levy, förklarar hade företaget en slags epifani i juli förra året, då de insåg att de stod för något mer än bara hemmet, och utvecklade sitt uppdrag för att återspegla ett större syfte med tillhörighet. ”Våra värderingar finns inte så mycket på väggarna som i våra hjärtan och sinnen”, säger Mark Levy. Företaget började också se hur dess värderingar sträckte sig bortom de anställda till dess gemenskap av värdar och gäster; något som Levy säger är en medveten del av att utvidga företagskulturen och få alla ”uppåt i engagemangskurvan”.”

Se hur företagets värderingar driver företagskulturen

Kontrollera Culture Amps plattform för medarbetarfeedback

Kontakta oss

”Vi har fokuserat på att börja med våra anställda och flyttat dem uppåt i engagemangskurvan, till den punkt där vi nu pratar om att vi behandlar våra anställda som grundare”, säger Levy.

Skapa en öppen dialog på jobbet

Den kultur som Airbnb har lyckats skapa understöds inte bara av företagets engagemang för sitt uppdrag och sina värderingar utan också av dess orubbliga tro på ärlig tvåvägskommunikation. ”Vår tumregel är att ingen ska få höra om något externt förrän vi har berättat det internt”, säger Levy.

Regelbundet har alla Airbnb-anställda (de kallar dem ”Airfam”) ett världsmöte varannan vecka, som vanligtvis äger rum i San Francisco, men där alla deltar i en livestream. Varje lands eller stadskontor har också ett mer informellt möte mot slutet av veckan. Ledningsgruppen sammanträder varje vecka och inom 24 timmar efter mötet är det Levys uppgift att skicka ut anteckningarna till alla personer i företaget. ”Vi distribuerar det väldigt brett och folk uppskattar verkligen att veta vad vi pratar om och ställer frågor, delar med sig av tankar och idéer”, säger Levy. ”Det härrör från vår kommunikationsfilosofi att vi vill ha en ärlig, öppen och tvåvägsdialog mellan alla i företaget.”

För ungefär ett år sedan visade resultaten från Airbnbs Culture Amp-enkät att de inte var så öppna och ärliga som de hade velat vara. Så en av grundarna, Joe Gebbia, kastade ut en idé som han kallade ”elefanter, döda fiskar och spyor” – en nomenklatur som företaget har antagit för att öppna upp en dialog. ”Elefanter är de stora sakerna i rummet som ingen pratar om, döda fiskar är saker som hände för några år sedan och som folk inte kan komma över, och spyor är att folk ibland bara behöver få bort något från sina tankar och att man behöver någon som bara sitter där och lyssnar”, säger Levy. ”Det var ett resultat av Culture Amp-undersökningen som gjorde att vi insåg att vi måste hitta ett sätt att skapa och möjliggöra denna tvåvägsdialog.”

Om du vill komma igång med att skapa en egen undersökning om medarbetarengagemang kan du läsa vår artikel om de 20 frågor om medarbetarengagemang som varje företag bör ställa.

För att väcka företagskulturen till liv

Airbnb har nyligen utvecklat och lanserat ett intranät för att hålla alla uppdaterade om medarbetarnas födelsedagar och jubileer. Det finns också en sida för varje anställd och kontor så att folk kan lära känna varandra och bygga upp sina interna nätverk.

Levy säger att dess andra ”hemliga sås” är en grupp som kallas ”ground control” som är en del av teamet för medarbetarupplevelser med målet att väcka kulturen till liv. Denna grupp har till uppgift att ta hand om arbetsplatsmiljön, den interna kommunikationen, medarbetarnas erkännande, firande och evenemang. Teamet består av över 10 personer i San Francisco, och rollen finns på så gott som alla Airbnb-kontor runt om i världen.

”Det är en av de där sakerna i och med att de inte ”tvingar fram kul”, utan de förstärker och stödjer hur vi ger liv åt kulturen”, säger Levy. De gör det genom popup-födelsedagsfester, jubileer eller baby shower samt kreativa temaevenemang baserade på helgdagar eller händelser – oavsett om det är Pride eller lanseringen av deras inträde på Kuba. ”Det är helt enkelt genomtänkta och omtänksamma människor som uppmärksammar det på ett sätt som är kulturellt relevant – och som ger liv åt vårt globala resetänkande och uppdrag”, säger Levy. ”Vi kommer ihåg att vi måste ha ett fullt liv och vi integrerar arbetet med det som händer i världen.”

Rekrytering och onboarding på Airbnb

Det är inte ovanligt att Airbnb får in över 180 000 CV:n som skickas in för 900 tjänster. ”Vi är både lyckligt lottade och ganska utmanade”, säger Levy. Företagets första preferens när det gäller att tillsätta roller är att leta internt, och därefter att leta externt och börja med interna rekommendationer. Varje kandidat som tar sig vidare till en intervju går igenom en uppsättning intervjuer som är relaterade till deras roll, och de har ytterligare två intervjuer som är relaterade till kärnvärden. Dessa genomförs av personer som grundarna valt ut, som står utanför den funktion som de intervjuar och som pratar med kandidaterna om deras erfarenhet, förståelse och tankesätt i samband med Airbnb.

Få rik data från rekryterings- och onboardingundersökningar Kolla in Culture Amps plattform för medarbetarfeedback

Kontakta oss

”De här intervjuerna fokuserar på våra kärnvärden för att avgöra hur de i sitt liv har levt dessa värderingar för att se till att alla som kommer till Airbnb kommer att lyckas med att leva dessa värderingar”, säger Levy. ”Det är den enda plats där vår medgrundare Brian Chesky är bekväm med att vi är homogena – alla ska tro på vårt uppdrag som är en värld där vi kan höra hemma var som helst.” Levy påpekar att de letar efter missionärer, inte legosoldater, och har detta råd till blivande sökande: ”Så fort folk börjar prata om jobbtitlar eller är mer intresserade av eget kapital än av att förändra världen genom att koppla samman människor via lokala och autentiska reseupplevelser, vet vi att de troligen är på väg in i fel träd. Vi är väldigt trogna våra kärnvärden i rekryteringsprocessen.”

När någon har klarat sig igenom båda intervjuerna och fått ett erbjudande går de igenom en veckolång incheckningsprocess som fokuserar på Airbnbs värderingar, affärsstrategier, en introduktion till varje funktion och arbetssätt. Nya teammedlemmar går vanligtvis igenom denna process tillsammans med andra som också nyligen anställts. ”Vi skapar samhörighet genom att göra det möjligt för dem att bilda en grupp som förhoppningsvis håller ihop när de utvecklas här genom sin karriär”, säger Levy. ”Vi schemalägger olika typer av luncher och möten för att hjälpa människor att förstå sina kollegor som de kommer att arbeta med. Vi ber alla nyanställda att dela med sig av en rolig fakta och varför de kom hit för att arbeta, inte bara om sitt jobb, utan om vem de är, vad de sysslar med och hur de hamnade på Airbnb.”

One Airbnb

Enligt Levy är det största sättet för Airbnb att skapa tillhörighet genom att föra samman människor över geografiska områden. De senaste två åren har de haft One Airbnb, ett möte för hela företaget samt årliga regionala sammankomster. One Airbnb är en företagsövergripande konferens som har ägt rum i San Francisco under några dagar. Levy säger att företaget håller på att testa hur de kan införliva anställda i sin värdkonvention för att ”verkligen bryta ner murarna och integrera vårt samhälle”.

”One Airbnb är kvintessensen i det sätt vi har lagt upp det på”, säger Levy. ”För den första hade vi den första dagen om vår framtid, den andra dagen om våra medarbetare och deras utveckling, och den tredje dagen handlade om att lära känna varandra och hur vi arbetar tillsammans”. Följande år var en iteration av detta, med ytterligare fokus på deras historia eftersom de hade så många personer som anslöt sig under loppet av ett år.

Mötena för de två senaste One Airbnbs var ungefär så här:

Dag ett: Strategi och vision för året, och en del om att lära känna grundarna (tillbaka och framåt).

Dag två: Att packa upp Culture Amp-engagemangsenkäten för att prata om var Airbnb gjorde bra ifrån sig och vad de inte gjorde bra ifrån sig på. Levy säger att för att få tvärfunktionella synpunkter på undersökningsresultaten delade de upp sig i grupper om cirka 15 personer och fokuserade på fyra teman som de kunde hitta som förbättringsområden. En representant från varje grupp fick i uppgift att sammanfatta allt i en tweet och föreslå tre saker som Airbnb skulle kunna göra som organisation för att ta itu med områden där de inte gjorde bra ifrån sig, baserat på rekommendationerna från alla grupper.

Den eftermiddagen gick grundarna igenom för alla vad Airbnb ville åstadkomma det året, och på kvällen anordnade de en ”host your fellow employee”-middag, där SF-baserade anställda hade andra till sitt hem eller på en restaurang för en intim kväll med middag och underhållning.

Dag tre: Den här tiden ägnades åt lärande, med ett 40-tal grundkurser som folk kunde välja mellan, med allt från att ge bättre presentationer till projektledning. På eftermiddagen är det de anställdas tur att dela med sig av sina kunskaper med ”Air Shares” – något som Levy säger att de gör mycket av – där folk har hobbies och intressen som de delar med andra personer på företaget. På kvällen var det familjemiddag, som inkluderade alla 1200 anställda och förvandlades till världens största karaokefest.

Dag fyra: Företaget höll en ”Air Fair” där alla från olika delar av företaget ställde upp en monter för att dela med sig av vad de gör och var där för att svara på frågor. Den sista aktiviteten var att Airbnb-anställda gick ut i mindre grupper, vissa med lokala värdar ”för att ge tillbaka till San Francisco och arbeta frivilligt någonstans i staden”. Det sista evenemanget på kvällen var en fest där personer nominerades och uppmärksammades med avseende på företagets kärnvärden.

Framtiden: Empati och förståelse

Att odla empati och förståelse är en del av tillhörigheten, och därför brukar vd Brian Chesky säga att de startade företaget som värdar, inte som gäster, och därför uppmuntrar han alla anställda att vara värdar och hjälper dem där de kan att få den erfarenheten.

”Om det inte är möjligt hjälper vi dem att delta som värdar på något sätt”, säger Levy. ”I slutändan vill vi att alla i vårt företag ska ha upplevt resan och förstått hur det är att höra hemma var som helst, genom värdarnas och gästernas ögon. De anställda får en resekupong varje kvartal för att kunna njuta av de värdar och hem som är en del av deras globala gemenskap.”