Hur tränar och förändrar du den slipande personligheten?

De är intelligenta och skickliga, men ett otåligt, uppblåst ego skadar deras förmåga att leda och kommunicera. Objektiv, datadriven feedback är den enda mekanism som kan få deras uppmärksamhet.

”Dr Alexander” är en ytterst kompetent neurokirurg med ambitioner att bli chef för neurokirurgin på ett akademiskt medicinskt centrum i toppskiktet. Som man kan förvänta sig är han mycket intelligent, analytisk och kapabel att snabbt och noggrant gå till kärnan av ett problem. Men han förväntar sig också samma sak av andra och har lite tålamod med dem som inte passar in i hans mall. Det faktum att han ofta ligger intellektuellt ett steg före gör honom otålig mot andra, vilket gör att han missar subtila men viktiga signaler i sina mellanmänskliga interaktioner. Som ett resultat av detta kan hans samtalsstil vara avvisande och dominerande.

Om du frågar honom kommer han att säga att han är en bra kommunikatör. I verkligheten är det tvärtom.

Hans tävlingsinstinkt får honom att betrakta meningsskiljaktigheter som utmaningar som ska debatteras och vinnas. Som en kollega nyligen sa: ”Dr Alexander har ännu inte hittat ett ämne som han inte är expert på.”

Och även om han kanske inte alltid har rätt, har han aldrig fel.

Det faller honom sällan in att hans åsikter kan vara felaktiga eller ofullständiga. Istället fokuserar han all sin uppmärksamhet på att försöka avslöja brister i andras idéer eller argument. Alexanders skiftande temperament förvärrar hans problem. Under ett möte kan han uppträda på ett mycket professionellt sätt för att sedan plötsligt tappa fattningen och förringa eller nedvärdera någon som inte håller med honom. Ironiskt nog kan han förlita sig på uttömmande data och noggranna analyser när han fattar medicinska beslut, för att sedan göra politiskt naiva kommentarer eller ge utlopp för sin ilska utan att tänka på de sociala eller politiska konsekvenserna.

Alexander har aldrig lärt sig det: ”Konversationens verkliga konst är inte bara att säga rätt sak vid rätt tidpunkt, utan också att inte säga fel sak i det frestande ögonblicket.” (Författare okänd.)

Resultatet är en person vars förmåga till analys och problemlösning inte alls motsvaras av lika stor skicklighet som läkare som ledare.

RELATERAT:

Alexander är ett klassiskt fall av en slipande personlighet – någon vars storslagna och interpersonellt okänsliga personlighet alienerar dem omkring honom. En viktig orsak till deras slipskänsla är att dessa personligheter har ett starkt och mycket intensivt intresse för sig själva. Deras egocentriska syn på världen och förvrängda självuppfattning gör att de sätter sig själva över andra – ofta agerar de som om de är privilegierade eller extraordinära på något sätt. När det dessutom kombineras med en hög grad av erkänd expertis och kompetens inom ett visst område anser de att de har rätt att bete sig som de gör och att normalt accepterade normer för beteende inte ska gälla för dem.

Hur ska man då handleda eller coacha en sådan personlighet? Det finns tre saker du måste göra.

Hjälpa dem att se verkligheten klart och tydligt. Självkännedom om behovet av förändring är ett viktigt första steg; utan det kan ingen förändring ske. Eftersom den slipande personligheten inte är självmedveten är de inte känsliga för sin påverkan på andra.

De uppfattar eventuella problem som orsakade av andras attityder och beteenden, inte av sina egna. Eftersom de dessutom ofta är yrkesmässigt framgångsrika har deras beteende förstärkts över tid. Därför ser de ingen anledning att ändra sig.

Objektiv, datadriven feedback är den enda mekanism som får deras uppmärksamhet. Användningen av en personlighetsbedömning som inte kan manipuleras eller manipuleras är en bra början. I den här verkliga situationen fick läkaren en bedömning som mäter ett antal viktiga personlighetsdrag och attityder. Instrumentet har validerats utifrån en databas med tusentals deltagare från mer än 35 år och 3 000 organisationer. Bedömningsresultaten jämfördes grafiskt med en målprofil som återspeglar de kända attityderna och beteendena hos en framgångsrik läkarledare. Friska resultat avbildades i gröna nyanser medan områden med oro var röda.

Resultaten var allvarsamma; de röda resultaten dominerade hans profil. Poäng som avspeglade låg interpersonell känslighet och låg självkontroll var över förväntan. De avslöjade en personlighet med en känslomässig hårknapp och en ”ensamvarg”-attityd, någon som har litet intresse av att arbeta med andra om han inte kontrollerar eller dominerar dem. Dessutom var hans poäng för behov av uppmärksamhet och erkännande också i det ljusröda området. Kort sagt var det en profil som fångade hans uppmärksamhet genom den uppenbara missmatchningen mellan hans personlighet och kraven för att uppfylla hans yrkesmässiga ambitioner. När en självadministrerad bedömning inte är praktiskt genomförbar måste objektiv feedback från kamrater och kollegor användas. Dessa uppgifter kan erhållas med hjälp av online-instrument som ger en rapport om de samlade resultaten av kollegornas bedömningar. Slutligen kan resultaten av intervjuer med kollegor från tredje part också vara en värdefull källa till externa uppfattningar. Nyckeln är att den slipande personligheten måste ha en objektiv spegel som reflekterar tillbaka till honom eller henne hur resten av världen ser honom eller henne. Objektiva uppgifter är svåra att bestrida och har nästan alltid en kraftfull inverkan.

Spela på deras egenintresse. Även om den slipade personligheten erkänner ett behov av förändring kommer det ofta att vara på en intellektuell nivå och kommer inte att återspegla en beredskap på ”magnivå” som kommer att driva dem till att ändra sitt beteende. För det måste de ha en självisk anledning att ändra sig.

Att spela på deras egenintresse är en process i två steg. Först måste du identifiera vad de verkligen bryr sig om, vad de värdesätter. I fallet med vår dr Alexander var det en brinnande önskan att leda en neurokirurgisk avdelning inom ett prestigefyllt medicinskt akademiskt centrum. För det andra måste man knyta de önskade beteendeförändringarna till dessa ambitioner på ett meningsfullt sätt.

När Alexander gick igenom sin profil fick han två kritiska frågor:

1. ”Med tanke på vad detta säger om dig, vad tror du kommer att hända med ditt mål att leda en neurokirurgisk avdelning om du inte gör något?”
2. ”Så övertyga mig om att det finns fördelar för dig att ändra dina attityder och ditt beteende med tanke på vad du vill göra?”

Den viktigaste punkten är att du inte bara kan tala om för den slipande personligheten varför de bör bry sig om förändring; det är snarare viktigt att de ”övertygar” dig om att de behöver bry sig.

Det måste vara de som säger det, och sedan återspeglar du det tillbaka till dem med deras egna ord så att de kan höra det igen. Att få dem att säga det och sedan höra det reflekteras med deras egna ord är avgörande för självkännedom.

Du måste dra nytta av deras konkurrenskraft. Ett av de vanligaste dragen hos slipande personligheter är deras höga nivå av konkurrenskraft. Det är denna önskan att vinna, uppnå och dominera som driver mycket av deras beteende. Genom att utmana deras förmåga till förändring kan man stimulera deras tävlingsinriktning och vända den till deras (och din) fördel.

RELATERAT: Till exempel, när det gäller dr Alexander uttryckte coachen subtilt tvivel om hans förmåga att göra det som krävs för att ändra människors uppfattningar genom att säga: ”Jag beundrar din önskan att förändra, men titta på alla röda poäng. Är du säker på att du kan övervinna dessa hinder? Det är inte många som kan göra det.”

Nödvändigt att säga att reaktionen var omedelbar: ”

När du har satt upp utmaningen kan du engagera personen i problemlösning genom att be om detaljer med hjälp av lösningsfokuserade frågor:

• Vad får dig att tro att du kan förändras?
• Hur ska du göra det?
• Har du någonsin lyckats förändra dig själv tidigare?
• Hur gjorde du det?
• Hur ska du övervinna dina egna interna hinder?
• När och var ska du börja?

Den andra sidan av utmaningsstrategin är att stimulera deras rädsla för att misslyckas. Bakom deras behov av individuella prestationer ligger en samtidig rädsla för att misslyckas. Under den aggressiva personlighetens djärva, självsäkra och krävande stil finns en rädsla för att inte räcka till.

Håll dig i minnet att nyckeln till framgångsrik coachning av en begåvad men aggressiv kollega är att börja med objektiva uppgifter om deras personlighet och beteende, som antingen härrör från deras egna svar på ett beprövat bedömningsinstrument eller från kollegornas svar på en strukturerad intervju som genomförs av en opartisk frågeställare. I de flesta situationer är det förstnämnda att föredra, men om det inte är möjligt räcker det sistnämnda. Nästa steg är att använda den personens egna ambitioner för att leda dem till självkännedom om att de måste ändra sitt beteende för att nå sina mål. Det sista steget är att använda lösningsfokuserade frågor för att stimulera en önskan om förändring och ett åtagande att vidta åtgärder.

När de beteendemässiga hindren för din kollegas framgång har dokumenterats på ett objektivt sätt är det viktigt att komma ihåg att den efterföljande processen för att få dem att engagera sig i förändring måste baseras på frågor, inte på råd. Glöm aldrig den första regeln för framgångsrik coachning: Endast genom att ställa välformulerade frågor till din begåvade men aggressiva kollega och genom att på ett omtänksamt sätt återkoppla hans svar till honom med hans egna ord kan du förvandla objektiva uppgifter till personligt engagemang. Kom ihåg att kärnan i en slipande personlighet är ett uppblåst ego. Slå inte hål på det utan använd det för att främja förändring.
Robert Hicks är legitimerad psykolog och klinisk professor i organisatoriskt beteende samt grundande direktör för Executive and Professional Coaching Program vid University of Texas i Dallas. Han är också fakultetsmedlem vid UT Southwestern Medical Center och författare till Coaching as a Leadership Style: The Art and Science of Coaching Conversations for Healthcare Professionals (2014) och The Process of Highly Effective Coaching: An Evidence-Based Framework (2017).

John McCracken, PhD, är en klinisk professor i vårdadministration och grundande direktör för universitetets graduate business program för läkare.

Denna artikel publicerades ursprungligen av American Association for Physician Leadership 2009.