Vilka är tecknen på aktivt oengagerade medarbetare?

10 tecken på oengagemang som en organisation inte har råd att ignorera

Aktivt oengagerade anställda kostar brittiska företag tiotals miljarder pund varje år. De anställda som är oengagerade tenderar att vara ambivalenta i fråga om sitt arbete. Detta påverkar kundservicenivåerna, arbetsprestationerna och antalet anställda som behåller sin anställning. Detta visar sig på olika sätt: sjukfrånvaron ökar, kundklagomålen ökar och organisationens rykte sjunker. Forskning har till exempel visat att aktivt oengagerade medarbetare:

• Gör 100 gånger fler fel än engagerade medarbetare (Towers Watson 2012 Global Workforce Survey)
• Tar 2,3 fler sjukdagar än engagerade medarbetare varje år (PwC, 2013)

Gallups undersökningar om medarbetarengagemang har genomgående visat att medarbetarengagemanget i Storbritannien är lågt. År 2016 visade dess undersökning att endast en av 12 brittiska anställda var engagerade på jobbet, och att engagemanget har sjunkit stadigt sedan 2012. Undersökningen från 2016 visade att de flesta anställda (73 %) inte är engagerade på jobbet och att nästan två av tio anställda är aktivt oengagerade – och sannolikt agerar negativt på grund av att de är missnöjda med sitt arbete.

Kostnaden för oengagemanget för brittiska företag är enorm. Gallup har uppskattat att ett avskaffande av aktiv oengagemang skulle ge produktivitetsvinster på mellan 52 och 70 miljarder pund per år i Storbritannien. Med andra ord fann Gallup att aktivt oengagerade anställda kostar arbetsgivaren 3 400 pund för varje 10 000 pund i lön.

Alla empiriska bevis tyder helt klart på att om du ser till att dina anställda är engagerade på jobbet kommer du att öka produktiviteten, minska sjukfrånvaron, förbättra kundrelationerna och öka vinsten. Gallup har faktiskt funnit att företag med en mycket engagerad arbetsstyrka överträffar sina konkurrenter med 147 % i vinst per aktie.

Hur vet man att en anställd är aktivt oengagerad?

För att mäta tillståndet för de anställdas engagemang i din organisation måste du identifiera nivån av aktivt oengagerade anställda. Detta kan ske i form av en medarbetarundersökning. Även om detta kan ge en bedömning av den allmänna situationen, innebär dess anonyma karaktär att den inte hjälper till att identifiera de individer som är aktivt oengagerade. Det är därför nödvändigt att överväga enskilda anställdas beteenden i ett mer fokuserat tillvägagångssätt baserat på vad du har lärt dig av engagemangsenkäten. Att följa upp sådana undersökningar med fokusgrupper för att samla in kvalitativ feedback anses i allmänhet vara god praxis.

Det finns många andra tecken på att en anställd är aktivt oengagerad på jobbet, även om vart och ett av dem också kan vara förknippat med andra problem som är unika för den anställde. När en chef överväger vart och ett av dessa symtom på oengagemang bör han eller hon se dem i samband med vad som händer i organisationen och komma ihåg att de kan vara en indikation på något annat som är fel, t.ex. psykisk ohälsa eller personliga problem.

De vanligaste tecknen på oengagemang är bland annat:

1. Dålig produktivitet

Reducerad produktivitet är ett typiskt tecken på disengagemang, även om en personlig arbetsmoral kan göra att en disengagerad anställd fortsätter att prestera bra. Uppgiftsutförandet kan vara högt eftersom de uppgifter som ges inte är tillräckligt utmanande, och brist på utmaning kan leda till oengagemang.

2. Minskad kvalitet eller arbete

Om man tittar på långsiktiga prestationstrender är en gradvis avtagande kvalitet på det producerade arbetet, eller en stadig ökning av antalet gjorda fel, tecken på att en anställd är oengagerad från arbetet.

3. Bristande entusiasm för att lära

Aktivt oengagerade anställda kan visa litet intresse för självutveckling, bristande nyfikenhet på att lära sig eller bristande intresse för helheten.

Även här är det viktigt att mäta individer mot gruppen. Om de flesta anställda aktivt söker lärandeupplevelser och några få inte gör det, bör du undersöka de anställdas engagemangsnivåer.

4. Sen ankomst, tidig avgång

Alla människor drabbas ibland av ett missat alarm, ett försenat tåg eller en trafikstockning som gör att de kommer för sent till jobbet, men aktivt oengagerade medarbetare är mer benägna att regelbundet komma för sent och vill oftare åka iväg tidigt. Ett sådant beteende är ett tecken på en anställd som inte vill vara på jobbet.

5. Undviker interaktion med kollegor

Aktivt oengagerade anställda undviker interaktion med kollegor och hittar på ursäkter för att missa företagsevenemang och teamträffar. Om en anställd en gång i tiden var en aktiv lagspelare men nu motsätter sig inbjudningar till teamevenemang är det möjligt att han eller hon har blivit oengagerad.

6. Sjukfrånvaron ökar

Högre sjukfrånvaro än genomsnittet är ett klassiskt tecken på oengagemang. Särskilt vanligt bland de oengagerade är måndags- och fredagsfrånvaro.

7. Tystnad

En tyst medarbetare kan helt enkelt vara en introvert person som behöver sitt eget utrymme för att prestera på topp. Om den tysta medarbetaren däremot brukade vara utåtriktad och samarbetsvillig är det troligt att han eller hon håller på att bli oengagerad. När perioder av tystnad börjar pågå längre och inträffar oftare kan aktiv avstängning vara nära bakom.

Slutningsvis, om teamet firar framgångar tillsammans och vissa anställda visar bristande entusiasm är detta ett tecken på att aktiv avstängning kan vara ett växande problem på arbetsplatsen.

8. Mer tid tillbringad vid ”vattenkylaren”

Aktivt oengagerade medarbetare strävar efter att vara borta från sitt skrivbord eller sin arbetsplats. De tillbringar mer tid vid vattenkylaren eller i köket för att koka kaffe. När de är vid vattenkylaren kan de delta tillsammans med andra i skvaller eller klagomål om organisationens mål, strategier och arbetsprocesser.

9. Irrationellt beteende

Aktivt oengagerade anställda lider ofta av ett oregelbundet beteende, inklusive arga utbrott som kan inkludera att de slår ut chefer eller kollegor.

10. Disengagemanget sprider sig till privatlivet

Disengagemanget tenderar att sprida sig till en anställds privatliv. De kan bli distanserade från vänner, förlora sin passion för ett långvarigt tidsfördriv och tillbringa mer tid med att sova eller med improduktiva aktiviteter.

Vad orsakar aktivt oengagemang på arbetsplatsen?

För att få ledtrådar till varför människor blir aktivt oengagerade av arbetet är det en bra utgångspunkt att tänka på arbetet som en sport eller ett spel. Människor måste känna till och förstå målen och reglerna innan de engagerar sig i spelet.

På arbetsplatsen kan aktivt avståndstagande börja när de anställda saknar riktning. Ledare kan skapa strategier, visioner och mål för att ta itu med dessa utmaningar och göra framsteg mot strategiska mål. Ledningsgrupper måste dock utveckla en djup förståelse för, och ett engagemang för att kommunicera, sin vision och strategi.

När medarbetarna inte har samma nivå av förståelse, misslyckas de med att se relevansen i det som begärs av dem. Detta leder till bristande engagemang och minskad entusiasm. Ambivalens och oengagemang följer, och slutresultatet är destruktivt aktivt oengagemang.

Var aktiv för att bekämpa aktivt oengagemang på arbetsplatsen

Mätning och övervakning räcker inte för att eliminera aktivt oengagemang på arbetsplatsen. Att låta alla aktivt oengagerade anställda gå är inte lösningen: att göra det kan innebära att man förlorar några annars begåvade anställda och tar inte itu med grundorsaken till oengagemanget.

Om folk inte vet vad man försöker göra, hur får man dem att dra åt samma håll? Den diskretionära insats som du kan få från människor begränsas av denna förvirring. Detta innebär att ledarskap och förändringsledning måste bli bättre på att förstå allt som de anställda gör.

Medarbetarengagemanget uppstår inte bara av sig självt. Ledningsgrupper måste vara proaktiva och utveckla strategier för medarbetarengagemang som säkerställer att deras medarbetare köper organisationens strategiska inriktning.

Hur lärandekartan hjälper till att bekämpa aktivt oengagemang

The Big Picture People’s Learning Maps är utformade för att skapa snabb anpassning, minnesvärd inlärning och väsentligt förbättrade prestationer. De använder en rad taktiker och strategier för att hjälpa de anställda att förstå organisationens visioner, värderingar och syfte och hur varje anställd passar in i helheten.

Lärandekartan fungerar eftersom den utnyttjar visualiseringens kraft, skapar en dialog som hjälper människor att få meningsfulla svar på sina frågor och uppmuntrar till interaktivitet som ger möjlighet till självlärande.

Lärandekartan har använts av många organisationer, där den sätts i verket av interna facilitatorer som ser till att organisationen har absolut kontroll över när, hur och var den ska användas.

Om du vill veta mer och upptäcka hur en lärandekarta kan hjälpa dig att eliminera aktiv nedsläckning på din arbetsplats och öka medarbetarengagemanget som ger bränsle till förbättrad lönsamhet, kan du kontakta The Big Picture People idag.