Družstva

Družstvo je podnik, ve kterém se jednotlivci dobrovolně organizují, aby sobě i ostatním poskytovali zboží a služby prostřednictvím demokratické kontroly a za účelem vzájemného sdílení výhod. Členové zpravidla přispívají do kapitálu družstva a kontrolují jej prostřednictvím demokratického procesu. Kromě toho družstva často poskytují svým členům vzdělávání a odbornou přípravu. V průběhu let se družstevní forma rozšířila na úvěrová družstva, velkoobchodní a/nebo maloobchodní spotřebitelské skupiny, bytové organizace, výrobní podniky a marketingová sdružení. Koncem 90. let 20. století se ve Spojených státech hlásilo přibližně 470 000 družstev k více než 100 milionům členů (většinou jednotlivců, ale i některých podniků) a poskytovala téměř všechny druhy zboží a služeb, které si lze představit: od zdravotní péče přes bydlení, pojištění, zemědělství a péči o děti až po výrobu.

Každý specifický typ družstva provázejí určité široce definované ekonomické výhody. Například členové spotřebního družstva mají nárok na patronátní dividendu. Rozděluje se z čistého zisku a výše běžné dividendy připadající na jednoho člena se určuje podle částky, kterou členové utratili za výrobky družstva od poslední výplaty v daném období. Členové pracující v družstvu mohou navíc získat nárok na výrazné slevy na zboží v obchodě. U členů bytového družstva fungují členové vlastnící nemovitost jako akcionáři a získávají výhody plynoucí z družstevní povahy vynakládání nákladů na údržbu a úroků.

Mezinárodní družstevní aliance (ICA), která zahrnuje většinu celostátních výrobních družstev, definuje družstva úžeji. Přijetí firmy do ICA vyžaduje vnitřní postupy řízení, jako je svobodné a dobrovolné členství a demokratická správa typu jeden člen – jeden hlas. Kvalifikace vyžaduje zejména dodržování souboru parametrů kontroly ze strany zaměstnanců. Ty zahrnují účast na rozhodování podniku (včetně jmenování vedení), podíl na zisku a vlastnictví zaměstnanců. Z definice ICA jsou vyloučeny podniky, které zahrnují některé, ale ne všechny výše uvedené charakteristiky. Například podniky, které mají plány vlastnictví zaměstnaneckých akcií (ESOP) a/nebo programy podílu na zisku, aniž by umožňovaly rozhodovací práva zaměstnanců, se nekvalifikují jako družstva. Dodržování těchto a dalších poměrně přísných pravidel je podmínkou členství v ICA.

STRUČNÁ HISTORIE AMERICKÝCH DRUŽSTEV

Většina současného výzkumu a historické literatury o družstvech se soustřeďuje na kategorii výrobních družstev, přestože spotřebitelská družstva existují již od 40. let 19. století. Z velké části toto jednostranné zpracování historicky souvisí s nástupem kapitalistického továrního systému. Pro mnoho dělníků, kteří poprvé zažili tvrdou rutinu náročné disciplíny továrních systémů, byla výrobní družstva příslibem humanističtější alternativní formy hospodářské organizace.

„Moderní družstevní éra“ začala v roce 1844, kdy byla v anglickém Rochdale založena společnost Rochdale Equitable Pioneers Society. Její členové zdokumentovali zásady, podle nichž budou provozovat své potravinářské družstvo, a zavedli tak ústřední principy, kolem nichž jsou družstva strukturována dnes. Koncem 19. a počátkem 20. století vznikala družstva sporadicky i v Americe, zejména v dobách hospodářských potíží. V roce 1922 přijal Kongres Capper-Volsteadův zákon, který umožnil farmářům kolektivně prodávat produkty, aniž by porušovali národní antimonopolní zákony. V letech hospodářské krize zřizuje Kongres různé agentury, které poskytují půjčky a pomoc družstvům, včetně Farm Credit Administration (1929), National Credit Union Administration (1934) a Rural Electrification Administration (1936). Národní družstevní banka byla založena v roce 1978 na základě zákona National Consumer Cooperative Bank Act. Hlavní funkcí banky je stimulovat hospodářský růst a rozvoj komunit prostřednictvím řady finančních služeb pro družstva.

VÝHODY SPOTŘEBNÍCH DRUŽSTEV

Zastánci výrobních družstev uvádějí řadu komparativních výhod oproti tomu, co se obecně označuje jako klasická firma (CF). Navrhované výhody se týkají celé řady teoretických otázek. Mnohé z nich se překrývají se samostatnými disciplínami ekonomie práce, teorie průmyslového řízení a organizace, investic a financí a teorie vlastnických práv. Akademici věnovali značné množství výzkumů a analýz takovým otázkám, jako je (1) absence „vyhýbání se“ ze strany pracovníků ve výrobních družstvech; (2) vyšší míra produktivity, která je výsledkem rozšíření demokratických principů na družstevní pracoviště; (3) absence zbytečného dohledu díky „horizontálnímu monitorování“ prováděnému členy družstva; a (4) sledování družstevních strategií zaměstnanosti a produkce, které jsou méně citlivé na výkyvy hospodářského cyklu.

Ještě jiní zastánci družstev jednoduše zdůrazňují celkový psychologický a sociální vliv, který působí soubor parametrů kontroly pracovníků. Domnívají se, že tyto mají transformační kvalitu, která přeměňuje nepřátelské vztahy běžné pro většinu CF na atmosféru spolupráce. Logika kooperativní teorie se odvíjí následovně: jakmile členové pracovníků začnou ztotožňovat své individuální a kolektivní úsilí se zvýšenou výkonností firmy, zakoření atmosféra kooperativního řešení problémů. Výsledkem tohoto komunikativnějšího pracoviště je zlepšení výrobních metod v důsledku vzestupného nebo horizontálního toku informací vycházejících z dílny. Se zvýšenou spokojeností, která se šíří napříč jeho členy, dochází k nižší fluktuaci a absenci pracovníků a členové si budují odborné znalosti specifické pro daný úkol.

NEVÝHODY KOOPERATIV

Ve srovnání s CF trpí výrobní družstva dvěma vzájemně propojenými investičními nevýhodami. Obě většina zastánců družstev snadno uznává. První se týká problému vnitropodnikového financování nebo nedostatečných investic. Tato tendence vzniká, když se stane problematickým nepoměr mezi očekávaným podílem člena družstva na zisku a tím, co by mohl vydělat investováním mimo podnik (řekněme s bankovní úrokovou sazbou). Druhý a související bod nedostatečného investování se týká obav nečlenských finančníků půjčovat družstvům. Vzhledem k tomu, že musí riskovat své prostředky v rámci organizační formy, nad níž mají jen malou kontrolu, nechtějí externí finančníci půjčovat jinak než za podmínek nevýhodných pro družstva. Současně se členové družstev zdráhají půjčovat si za podmínek přesahujících běžnou úrokovou sazbu a obávají se vzdát se kontroly nad řízením ve prospěch externích subjektů, které nemusí sdílet podobný závazek vůči družstevním formám organizace.

PŘÍRODA DRUŽSTEV

Družstva mají tendenci přitahovat větší podíl nekvalifikovaných dělníků a méně bílých límečků a řídících pracovníků než CF. Z velké části to lze přičíst představě mnoha družstev, že v zájmu fungování skutečně funkční demokratické struktury je třeba upustit od tradičních specializovaných manažerských pozic, protože ty znevýhodňují nemanažery, pokud jde o rozvoj dovedností a přístup k informacím nezbytným pro schopnost rozhodování. Družstva podle srovnávacích standardů spíše kladou důraz na rozvoj rozhodovacích schopností všech svých členů. Jednou z hlavních příčin neúspěchů družstev je totiž tendence pracovníků ponechat rozhodování na malém počtu ředitelů, což nevyhnutelně vede k autoritativnější struktuře a vytváří vnitřní animozitu.

Na základnější úrovni může tento vzorec přetahování pracovníků s nižší kvalifikací souviset s běžnou praxí rozdělování zbytkového příjmu (zhruba ekvivalent podílu na zisku) zaměstnancům družstva, což je postup, který je často formalizován ve stanovách družstva. Tato částka může mít pevnou procentuální výši nebo se může měnit a je rozdělována pracovníkům jako „bonusová“ platba. Srovnávací údaje o mzdách nekvalifikovaných pracovníků zaměstnaných v družstvech a v CF neukazují žádný významný rozdíl. Po započtení bonusových plateb však výdělky dělnických pracovníků v družstvech převyšují výdělky jejich kolegů v družstvech CF. (V mnoha případech je to však pouze důsledek delší pracovní doby.)

Rozdělení příjmů v rámci výrobních družstev je strukturováno podle rovnostářských principů. Buď tlak kolegů, nebo stanovy družstva dohlížejí na to, aby členové v závislosti na úrovni svých dovedností dostávali stejnou mzdu za stejnou práci, přičemž rozdíly v počtu odpracovaných hodin jsou minimalizovány. Většina družstev zavádí omezení rozdílu v příjmech. Pokud jde o váhu hlasu, na rozdíl od CF platí zásada jedna osoba – jeden hlas nezávisle na procentuálním podílu člena na vlastnictví.

Většina výrobních družstev se potýká s ožehavým problémem zaměstnávání pracovníků, kteří nejsou jejich členy. Ve většině případů dostávají pracovníci, kteří nejsou členy, prémie, ale protože nevlastní podíly ve firmě, jsou vyloučeni z jejího participačního procesu, včetně rozdělování podílů na zisku. Pokud to není zohledněno ve stanovách, jsou v družstvech zabudovány pobídky ke zvýšení poměru najatých pracovníků a členů vlastnících podíly. Za předpokladu, že lze najmout rovnocenně kvalitní pracovní sílu, která není členem družstva, buď jako dalšího pracovníka, nebo jako náhradu za odcházejícího člena, pak se podíl na zisku vyplácený všem zbývajícím členům zvyšuje, i když nový pracovník obdrží prémii. Takové chování může časem vést k faktické přeměně družstva na klasickou firmu s podílovými členy/vlastníky.

ŠÍŘENÍ DRUŽSTEVNÍCH IDEJÍ

Družstevní duch se skutečně v různých podobách uchytil po celém světě, a dokonce se na pozadí některých dramatických historických momentů dostal do relativního povědomí. Během španělské občanské války v polovině 30. let 20. století, kdy se velká část podnikatelské sféry dala na útěk před fašistickými silami Francisca Franca, převzali španělští anarchosyndikalisté kontrolu nad zemědělskými a průmyslovými organizacemi v mnoha španělských městech a prohlásili tyto činnosti za kolektivizované. Ačkoli bylo toto hnutí později potlačeno silou, představuje pravděpodobně nejrozšířenější společenskou implementaci družstevních hodnot a principů.

Zajímavé je, že koncem 20. století se mnohé myšlenky a pracovní výhody vlastní družstevním firmám, ale ne všechny, začaly prosazovat i na tradičních, nedružstevních pracovištích. Stejné myšlenky a organizační struktury skutečně tvořily podstatu, kterou se řídil většinový konsenzus vznikající v oblasti pracovních vztahů. Ačkoli se tento termín označoval jako „spolupráce mezi zaměstnanci a managementem“, nesl v sobě to podstatné z kooperativního myšlení. Pod touto hlavičkou byl učiněn pokus o transplantaci družstevního nekonfliktního pracovního prostředí na pracoviště CF. Pro management bylo přitažlivé, že v družstvech neexistovalo „rigidní“ přidělování práce a odměňování podle skupinového nebo individuálního úsilí, nikoliv podle délky praxe. General Motors Corp. a United Auto Workers fungují od roku 1982 v rámci určité formy spolupráce mezi zaměstnanci a vedením.

Na konci 20. století se zdálo, že všeobecné zavedení doložek o spolupráci mezi pracovníky a managementem do smluvních dohod organizovaných pracovníků je na spadnutí. Podle převládajícího názoru představovala institucionalizace schémat spolupráce mezi zaměstnanci a managementem ústřední průmyslovou strategii, pomocí níž by bylo možné obnovit konkurenceschopnost a produktivitu amerických podniků. Potenciální právní překážka však existovala v § 8a odst. 2 zákona National Labor Relations Act, který zakazoval „zaměstnavatelem ovládané“ odborové organizace. Řada odborových aktivistů tvrdila, že schémata spolupráce mezi zaměstnanci a managementem nejsou ničím jiným než novou formou starého podnikatelského odborářství.