Jaké jsou příznaky aktivně neangažovaných zaměstnanců?

10 příznaků neangažovanosti, které si organizace nemůže dovolit ignorovat

Aktivně neangažovaní zaměstnanci stojí britské podniky ročně desítky miliard liber. Neangažovaní zaměstnanci mívají ke své práci ambivalentní vztah. To ovlivňuje úroveň služeb zákazníkům, pracovní výkon a počet zaměstnanců, kteří si je udrží. Projevuje se to různými způsoby: zvyšuje se absence, přibývá stížností zákazníků, klesá pověst organizace. Výzkumy například ukázaly, že aktivně neangažovaní zaměstnanci:

• Dělají 100krát více chyb než angažovaní zaměstnanci (Towers Watson 2012 Global Workforce Survey)
• Každoročně si vezmou o 2,3 dne více nemocenské než angažovaní zaměstnanci (PwC, 2013)

Průzkumy angažovanosti zaměstnanců společnosti Gallup trvale ukazují, že angažovanost zaměstnanců ve Velké Británii je nízká. V roce 2016 její průzkum ukázal, že pouze jeden z 12 britských zaměstnanců je v práci angažovaný a že angažovanost od roku 2012 neustále klesá. Průzkum z roku 2016 ukázal, že většina zaměstnanců (73 %) není v práci angažovaná a že téměř dva z deseti zaměstnanců jsou aktivně neangažovaní – a pravděpodobně se kvůli své nespokojenosti v práci chovají negativně.

Cena neangažovanosti pro britské podniky je obrovská. Gallup odhadl, že odstranění aktivní neangažovanosti by ve Spojeném království přineslo zvýšení produktivity o 52 až 70 miliard liber ročně. Jinak řečeno, Gallup zjistil, že aktivně neangažovaní zaměstnanci stojí svého zaměstnavatele 3 400 liber na každých 10 000 liber platu.

Je zřejmé, že všechny empirické důkazy naznačují, že zajištění angažovanosti vašich zaměstnanců v práci zvýší produktivitu, sníží absenci, zlepší vztahy se zákazníky a zvýší zisk. Společnost Gallup skutečně zjistila, že společnosti s vysoce angažovanými pracovníky překonávají své kolegy o 147 % v zisku na akcii.

Jak poznáte, že je zaměstnanec aktivně neangažovaný?

Chcete-li změřit stav angažovanosti zaměstnanců ve vaší organizaci, musíte zjistit úroveň aktivně neangažovaných zaměstnanců. To může mít podobu průzkumu mezi zaměstnanci. Ten sice může poskytnout posouzení obecné situace, ale jeho anonymní povaha znamená, že nepomůže identifikovat ty jednotlivce, kteří jsou aktivně neangažovaní. Je proto nutné zvážit chování jednotlivých zaměstnanců cíleněji na základě toho, co jste zjistili z průzkumu angažovanosti. Za dobrou praxi se obecně považuje navázání na takový průzkum pomocí ohniskových skupin za účelem získání kvalitativní zpětné vazby.

Existuje mnoho dalších příznaků, že zaměstnanec je v práci aktivně neangažovaný, ačkoli každý z nich může souviset i s jinými problémy, které jsou pro daného zaměstnance jedinečné. Při zvažování každého z těchto příznaků neangažovanosti by je měl manažer vnímat v kontextu toho, co se v organizaci děje, a pamatovat na to, že mohou být známkou něčeho jiného, co není v pořádku, například problémů s duševním zdravím nebo osobních problémů.

Mezi nejčastější příznaky neangažovanosti patří:

1. Neangažovanost v práci. Nízká produktivita

Snížená produktivita je typickým ukazatelem neangažovanosti, i když osobní pracovní morálka může způsobit, že neangažovaný zaměstnanec bude i nadále podávat dobré výkony. Plnění úkolů může být vysoké, protože zadané úkoly nejsou dostatečnou výzvou a nedostatek výzev může vést k neangažovanosti

. 2. Pracovní nasazení. Snížení kvality nebo práce

Podíváme-li se na dlouhodobé výkonnostní trendy, je postupné snižování kvality odvedené práce nebo stálý nárůst počtu udělaných chyb důkazem toho, že se zaměstnanec od práce odpojuje.

3. Snížení kvality nebo práce. Nedostatek nadšení pro učení

Aktivně neangažovaní zaměstnanci mohou projevovat malý zájem o vlastní rozvoj, nedostatek zvědavosti učit se nebo nezájem o širší souvislosti.

Znovu je důležité poměřovat jednotlivce se skupinou. Pokud většina zaměstnanců aktivně vyhledává zkušenosti se vzděláváním a jen někteří ne, měli byste prozkoumat míru angažovanosti zaměstnanců.

4. Pozdní příchod, předčasný odchod

Ačkoli každý občas trpí zmeškaným budíkem, zpožděným vlakem nebo dopravní zácpou, kvůli kterým přijde pozdě do práce, aktivně neangažovaní zaměstnanci častěji pravidelně přicházejí pozdě a chtějí častěji odejít dříve. Takové chování svědčí o tom, že zaměstnanec nechce být v práci.

5. Jak se chovat v práci? Vyhýbání se interakci s kolegy

Aktivně neangažovaní zaměstnanci se budou vyhýbat interakci s kolegy a vymlouvat se na zmeškání firemních akcí a týmových setkání. Pokud byl zaměstnanec dříve aktivním týmovým hráčem, ale nyní se brání pozvánkám na týmové akce, je možné, že se stal neangažovaným

. 6. Ztráta kontaktu s kolegy

. Zvyšuje se počet absencí

Vyšší než průměrná míra absencí je klasickým příznakem neangažovanosti. Zvláště časté jsou u neangažovaných pondělní a páteční absence.

7. Mlčenlivost

Mlčenlivý zaměstnanec může být jednoduše introvert, který vyžaduje svůj vlastní prostor, aby mohl podat maximální výkon. Na druhou stranu, pokud byl tento mlčenlivý zaměstnanec dříve společenský a spolupracující, je pravděpodobné, že se stává neangažovaným. Pokud období mlčení začnou trvat déle a objevují se častěji, může být aktivní odloučení v těsném závěsu.

Nakonec, pokud tým slaví úspěchy společně a někteří zaměstnanci projevují nedostatek nadšení, je to známka toho, že aktivní odloučení může být na pracovišti rostoucím problémem.

8. Jaké jsou možnosti aktivního odloučení? Více času stráveného u „vodního chlazení“

Aktivně neangažovaní zaměstnanci se snaží být mimo svůj stůl nebo pracovní místo. Budou trávit více času u „water cooleru“ nebo v kuchyňce při přípravě kávy. Zatímco jsou u „water cooleru“, mohou se s ostatními zapojit do pomlouvání nebo stěžování si na organizační cíle, strategie a pracovní procesy.

9. Ztráta času. Nevyzpytatelné chování

Aktivně neangažovaní zaměstnanci často trpí nevyzpytatelným chováním, včetně výbuchů hněvu, které mohou zahrnovat výpady proti manažerům nebo kolegům.

10. Nevyzpytatelné chování. Disengagement se šíří do osobního času

Disengagement má tendenci se šířit do osobního života zaměstnance. Může se odpoutat od přátel, ztratit vášeň pro dlouhodobou zábavu a trávit více času spánkem nebo neproduktivními činnostmi.

Co je příčinou aktivního odloučení na pracovišti?

Pro vodítko, proč se lidé aktivně odloučí od práce, je dobrým východiskem představa práce jako sportu nebo hry. Lidé musí znát a chápat cíle a pravidla, než se do hry zapojí.

Na pracovišti může aktivní nezapojení začít, když zaměstnanci postrádají orientaci. Vedoucí pracovníci mohou vytvářet strategie, vize a záměry k řešení těchto problémů a k postupu směrem ke strategickým cílům. Týmy vedoucích pracovníků si však musí vytvořit hluboké porozumění své vizi a strategii a odhodlání je komunikovat.

Když zaměstnanci nemají stejnou úroveň porozumění, nechápou význam toho, co se od nich požaduje. To vede k nedostatečnému nasazení a sníženému nadšení. Následuje ambivalence a neangažovanost a konečným výsledkem je destruktivní aktivní neangažovanost.

Buďte aktivní v boji proti aktivní neangažovanosti na pracovišti

Měření a monitorování nestačí k odstranění aktivní neangažovanosti na pracovišti. Propustit všechny aktivně neangažované zaměstnance není řešením: mohlo by to znamenat ztrátu některých jinak talentovaných zaměstnanců a neřeší to hlavní příčinu neangažovanosti.

Jestliže lidé nevědí, o co se snažíte, jak je přimět táhnout stejným směrem? Diskrétní úsilí, které můžete z lidí dostat, je tímto zmatkem omezeno. To znamená, že vedení a týmy pro řízení změn musí lépe porozumět všemu, co zaměstnanci dělají.

Zapojení zaměstnanců nevzniká jen tak. Vedoucí týmy musí být proaktivní a vytvářet strategie zapojení zaměstnanců, které zajistí, že jejich lidé budou souhlasit se strategickým směřováním organizace.

Jak mapa učení pomáhá bojovat s aktivním nezapojením

Mapy učení Big Picture People jsou navrženy tak, aby vytvářely rychlé sladění, zapamatovatelné učení a výrazně lepší výkon. Využívají řadu taktik a strategií, které pomáhají zaměstnancům pochopit vize, hodnoty a účel organizace a to, jak každý zaměstnanec zapadá do celkového obrazu.

Mapa učení funguje, protože využívá sílu vizualizace, vytváří dialog, který pomáhá lidem získat smysluplné odpovědi na jejich otázky, a podporuje interaktivitu, která posiluje samoučení.

Mapa učení byla použita v mnoha organizacích, kde ji do praxe uvádějí interní facilitátoři, kteří zajišťují, že organizace má absolutní kontrolu nad tím, kdy, jak a kde ji použije.

Chcete-li se dozvědět více a zjistit, jak by vám Mapa učení mohla pomoci odstranit aktivní neúčast na pracovišti a zvýšit angažovanost zaměstnanců, která pohání lepší ziskovost, kontaktujte společnost The Big Picture People ještě dnes.