Jak koučovat a změnit abrazivní osobnost?

Jsou inteligentní a schopní, ale netrpělivé, přebujelé ego poškozuje jejich schopnost vést a komunikovat. Objektivní zpětná vazba založená na datech je jediným mechanismem, který dokáže upoutat jejich pozornost.

„Dr. Alexander“ je mimořádně schopný neurochirurg s ambicemi stát se šéfem neurochirurgie ve špičkovém akademickém lékařském centru. Jak se dalo očekávat, je vysoce inteligentní, analytický a schopný rychle a přesně proniknout k jádru problému. Totéž však očekává i od ostatních a má jen málo trpělivosti s těmi, kteří mu nevyhovují. Skutečnost, že je často intelektuálně o krok napřed, ho činí netrpělivým vůči ostatním, což způsobuje, že mu v mezilidských vztazích unikají jemné, ale důležité signály. V důsledku toho může být jeho styl konverzace odmítavý a panovačný.

Pokud se ho zeptáte, řekne vám, že je dobrý komunikátor. Ve skutečnosti je opak pravdou.

Jeho soutěživé instinkty ho vedou k tomu, že rozdíly v názorech považuje za výzvy, o kterých je třeba diskutovat a zvítězit v nich. Jak nedávno řekl jeden kolega: „Doktor Alexander ještě nenašel téma, na které by nebyl odborníkem.“

A i když nemusí mít vždy pravdu, nikdy se nemýlí.

Málokdy ho napadne, že by jeho názory mohly být nesprávné nebo neúplné. Místo toho soustředí veškerou svou pozornost na to, aby se snažil odhalit nedostatky v myšlenkách nebo argumentech jiných lidí. Alexandrova rtuťovitá povaha jeho problémy ještě umocňuje. Při jednání se může chovat velmi profesionálně a pak náhle ztratit klid a očernit nebo znevážit někoho, kdo s ním nesouhlasí. Je ironií osudu, že při rozhodování v lékařské oblasti se bude opírat o vyčerpávající údaje a pečlivou analýzu, a pak bude pronášet politicky naivní komentáře nebo si bude vylévat zlost bez ohledu na společenské či politické důsledky.

Alexander se to nikdy nenaučil: „Skutečným uměním konverzace je nejen říci správnou věc ve správný čas, ale také ponechat nevyřčenou špatnou věc v lákavém okamžiku.“ (Autor neznámý.)

Výsledkem je člověk, jehož schopnost analyzovat a řešit problémy se vůbec neshoduje se stejnou schopností vést lékaře.

RELEVANTNÍ:

Alexander je klasickým případem abrazivní osobnosti – člověka, jehož grandiózní a mezilidsky necitlivá osobnost odcizuje jeho okolí. Hlavním důvodem jejich abrazivity je to, že tyto osobnosti mají silný a velmi intenzivní zájem o sebe sama. Jejich egocentrický pohled na svět a zkreslené vnímání sebe sama způsobují, že se staví nad ostatní – často se chovají, jako by byli nějakým způsobem privilegovaní nebo výjimeční. V kombinaci s vysokou mírou uznávaných odborných znalostí a kompetencí v určité oblasti se navíc domnívají, že jsou oprávněni chovat se tak, jak se chovají, a že běžně přijímané normy chování by se na ně neměly vztahovat.

Jak byste tedy měli takovou osobnost mentorovat nebo koučovat? Musíte udělat tři věci.

Pomozte jim jasně vidět realitu. Sebepoznání potřeby změny je základním prvním krokem; bez něj k žádné změně nemůže dojít. Protože si abrazivní osobnost neuvědomuje sama sebe, není citlivá na svůj vliv na druhé.

Vnímá veškeré problémy jako způsobené postoji a chováním druhých, nikoliv svými vlastními. Navíc vzhledem k tomu, že jsou často profesně úspěšní, jejich chování se časem upevňuje. Proto nevidí důvod ke změně.

Objektivní, daty podložená zpětná vazba je jediným mechanismem, který upoutá jejich pozornost. Dobrým začátkem je použití osobnostního hodnocení, které se nedá zmanipulovat ani zfalšovat. V této reálné situaci bylo lékaři zadáno hodnocení, které měří řadu klíčových osobnostních rysů a postojů. Tento nástroj byl ověřen na základě databáze obsahující tisíce účastníků z více než 35 let a 3 000 organizací. Výsledky hodnocení byly graficky porovnány s cílovým profilem, který odráží známé postoje a chování úspěšného vedoucího lékaře. Zdravé výsledky byly znázorněny odstíny zelené barvy, zatímco problematické oblasti červenou barvou.

Výsledky byly střízlivé; v jeho profilu převažovaly červené výsledky. Skóre, která odrážela nízkou interpersonální citlivost a sebekontrolu, byla mimo tabulku. Odhalovaly osobnost s emocionální spouští a postojem „vlka samotáře“, někoho, kdo má malý zájem spolupracovat s ostatními, pokud je neovládá nebo nedominuje. Kromě toho se jeho skóre potřeby pozornosti a uznání pohybovalo rovněž v jasně červeném pásmu. Stručně řečeno, byl to profil, který upoutal jeho pozornost zjevným nesouladem mezi jeho osobností a požadavky na naplnění jeho profesních aspirací. Pokud není praktické provést vlastní hodnocení, je třeba využít objektivní zpětnou vazbu od kolegů a spolupracovníků. Tyto údaje lze získat pomocí online nástrojů, které vytvářejí zprávu o souhrnných výsledcích hodnocení kolegů. V neposlední řadě mohou být cenným zdrojem externího vnímání také výsledky rozhovorů s kolegy, které vedou třetí strany. Klíčové je, že abrazivní osobnost musí mít objektivní zrcadlo, které jí odráží, jak ji vidí zbytek světa. Objektivní údaje se těžko zpochybňují a téměř vždy mají silný dopad.

Hrajte na jejich vlastní zájmy. I když si abrazivní osobnost uvědomuje potřebu změny, bude to často na intelektuální úrovni a nebude to odrážet připravenost na „niterné úrovni“, která by ji vedla ke změně chování. K tomu musí mít ke změně sobecký důvod.

Hrát na jejich vlastní zájem je dvoufázový proces. Nejprve musíte zjistit, na čem jim skutečně záleží, čeho si váží. V případě našeho doktora Alexandera to byla vroucí touha vést neurochirurgické oddělení v rámci prestižního lékařského akademického centra. Za druhé musíte s těmito ambicemi smysluplně propojit žádoucí změny v chování.

Když si doktor Alexander prohlédl svůj profil, byly mu položeny dvě zásadní otázky:

1. „Vzhledem k tomu, co to o vás vypovídá, co si myslíte, že se stane s vaším cílem vést neurochirurgické oddělení, pokud nic neuděláte?“
2. „Tak mě přesvědčte, že vzhledem k tomu, co chcete udělat, je pro vás výhodné udělat nějaké změny ve vašich postojích a chování?“

Klíčové je, že nemůžete abrazivní osobnosti jednoduše říct, proč by se měla starat o změny; spíše je nutné, aby vás „přesvědčila“, že se starat musí.

Musí to být ona, kdo to řekne, a vy jí to pak odrazíte jejími vlastními slovy, aby to slyšela znovu. To, že to řeknou a pak to uslyšíte odražené jejich vlastními slovy, je pro sebepoznání klíčové.

Využijte jejich soutěživosti. Jedním z nejčastějších rysů abrazivních osobností je jejich vysoká soutěživost. Právě touha vítězit, dosahovat úspěchů a dominovat je hnacím motorem většiny jejich chování. Zpochybňování jejich schopnosti měnit se může podnítit jejich soutěživou povahu a obrátit ji v jejich (i váš) prospěch.

SOUVISEJÍCÍ: Jak mi práce s koučem zachránila práci

Například u doktora Alexandera kouč nenápadně vyjádřil pochybnosti o jeho schopnosti udělat to, co bude potřeba ke změně vnímání lidí, slovy: „Obdivuji vaši touhu po změně, ale podívejte se na všechny ty červené body. Jste si jistý, že tyto překážky dokážete překonat? Moc lidí to nedokáže.“

Není třeba dodávat, že reakce byla okamžitá: „Samozřejmě, že to dokážu!“

Jakmile stanovíte výzvu, můžete osobu zapojit do řešení problému tím, že se jí zeptáte na podrobnosti pomocí otázek zaměřených na řešení:

• Proč si myslíte, že se můžete změnit?
• Podařilo se vám už někdy změnit sebe sama?
• Jak se vám to podařilo?
• Jak hodláte překonat své vnitřní překážky?
• Kdy a kde začnete?

Ovrácenou stranou strategie výzvy je podněcování jejich strachu ze selhání. V pozadí jejich potřeby individuálního úspěchu je souběžně přítomný strach ze selhání. Pod odvážným, sebevědomým a náročným stylem abrazivních osobností se skrývá strach, že by mohli selhat.

Pamatujte, že klíčem k úspěšnému koučování talentovaného, ale abrazivního kolegy je začít s objektivními údaji o jeho osobnosti a chování, získanými buď z výsledků jeho vlastních odpovědí na osvědčený hodnotící nástroj, nebo z odpovědí jeho kolegů na strukturovaný rozhovor vedený nezaujatým tazatelem. Ve většině situací se dává přednost prvnímu způsobu, ale pokud to není možné, postačí druhý. Dalším krokem je využití vlastních ambicí dané osoby, které ji přivedou k sebeuvědomění, že musí změnit své chování, aby dosáhla svých cílů. Posledním krokem je použití otázek zaměřených na řešení, které podnítí touhu po změně a závazek jednat.

Po objektivním zdokumentování překážek v chování, které vašemu kolegovi brání v úspěchu, je důležité si uvědomit, že následný proces přimět ho ke změně musí být založen na otázkách, nikoli na radách. Nikdy nezapomínejte na první pravidlo úspěšného koučování:

Jedině tak, že budete svému talentovanému, ale drsnému kolegovi klást dobře formulované otázky a ohleduplně mu jeho odpovědi vracet jeho vlastními slovy, můžete objektivní údaje proměnit v osobní závazek. Pamatujte, že základem abrazivní osobnosti je přebujelé ego. Nepropichujte ho; využijte ho k podpoře změn.
Robert Hicks je licencovaný psycholog a klinický profesor organizačního chování a zakládající ředitel programu koučování vedoucích pracovníků a profesionálů na Texaské univerzitě v Dallasu. Působí také na fakultě UT Southwestern Medical Center a je autorem knihy Koučování jako styl vedení:

John McCracken, PhD, je klinickým profesorem managementu ve zdravotnictví a zakládajícím ředitelem univerzitního postgraduálního obchodního programu pro lékaře.

Tento článek byl původně publikován Americkou asociací pro vedení lékařů v roce 2009.